People and Culture - Aktuelles und Wissenwertes

People and Culture – Aktuelles und Wissenswertes

Inhaltsverzeichnis

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HR Trends

Lebensläufe sind passé, höchste Zeit in Potenzial zu denken

Lebensläufe bilden die Vergangenheit eines Bewerbers ab und sagt wenig über seine zukünftige Leistung aus. Ähnlich wie der Chart-Verlauf einer Aktie, der die Kursentwicklung in der Vergangenheit darstellt, kann daraus kaum eine Prognose über die Kursentwicklung in der Zukunft daraus erschlossen werden.

Wie gut ein:e Bewerber:in bei der Ausbildung oder beim Studium abgeschlossen hat, sagt maximal aus, dass die Person fleißig bzw. wie gut sie das Prüfungssystem verstanden hat. Aber auf keinen Fall wie gut sie in einer Firma performen wird. Davon hängt zu viele Faktoren ab und nicht zuletzt wie wohl sie sich bei ihrem Arbeitgeber fühlt.

In Zeiten von Fachkräftemangel sollten Arbeitgeber:innen in Potenzial denken. Welche Kandidaten/Kandidatinnen könnten so weiterentwickelt werden, dass sie zu Vakanzen passen.

Welche Maßnahmen helfen dabei? Hier nennen wir 3, die sich bewährt haben:

Mentoring: für den Berufseinstieg, um ein Talent fachlich aufs erforderliche Niveau zu bringen und sozial zu integrieren

Upskilling (Höherqualifizierung), um Mitarbeiter:innen in einem bestimmten Bereich fachlich auf ein höheres Niveau zu bringen

Reskilling (Umschulung), um Quereinsteiger:innen neue Fähigkeiten bzw. Mitarbeitern:innen neue Skills in ihrem bestehenden Job beizubringen

Ja, diese Maßnahmen kosten Geld. Aber was ist teurer? Offene Vakanzen nicht besetzen zu können bzw. einen hohen Turnover zu haben oder in Personalentwicklung zu investieren?

Und was davon trägt am Meisten zu einer fördernden Unternehmenskultur bei?

interkulturelles Management damals und heute

Diversität gestern und heute

In den 90er Jahren gewann interkulturelles Management immer mehr an Bedeutung. Damals war Diversität eher auf unterschiedliche Nationalitäten beschränkt. Durch die Globalisierung gab es privat wie beruflich ein starkes Interesse an anderen Kulturen. Neben der fremdsprachlichen Kommunikation wollte man im internationalen Kontext Fettnäppchen und Missverständnisse vermeiden.

Die Nachfrage an interkulturellen Trainings war groß, auch wenn damit eher die Vermittlung von Dos and Don’ts gemeint waren und es weniger um den Aufbau einer echten persönlichen Kompetenz ging. Interkulturelle Kompetenz ist nach wie vor für die meisten Menschen das Beherrschen mindestens einer Fremdsprache gepaart mit sozialen Kompetenzen. Dabei ist interkulturelle Kompetenz viel mehr. Denn es geht um die Entwicklung einer interkulturellen Kompetenz, die universell einsetzbar ist. Eine Kompetenz, die es in ihrer Höchstform ermöglicht, sich überall auf der Welt heimisch zu fühlen und mit allen Kulturkreisen effizient und wertschätzend umzugehen.

Heutzutage ist Diversität globaler zu verstehen und damit ist nicht mehr nur der Umgang mit unterschiedlichen Nationalitäten gemeint sondern unter anderem auch die Integration aller Geschlechter, Glaubensrichtungen, die Inklusion und interessanterweise auch das Generationen-Management. Denn zunehmend beschäftigen wir uns mit der Interaktion der 5 Generationen (Traditionalists, Baby Boomer, GenerationX, GenerationY, GenerationZ), die zum Teil im gleichen Unternehmen vertreten sind und zusammen arbeiten sollen.

Genau zu Letzterem bekommen wir bei trust&fortune impact immer mehr Kundenanfragen. Die reibungslose Zusammenarbeit zwischen den Generationen scheint an Brisanz zu gewinnen. Themen wie reverse learning, corporate influencing, social entrepreneurship, Nutz-Ökonomie, Work Life Blending um nur einige zu nennen, beeinflussen das Employer Branding und werden für die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität zunehmend genutzt.

Es ist interessant zu beobachten, wie sich unsere Arbeit im Laufe der letzten 30 Jahren weiterentwickelt hat und wie sich die Schwerpunkte verlagert haben. Technische Neuerungen wie KI und Metaverse verfolgen wir daher mit großer Aufmerksamkeit. Denn sie werden, bei sinnvollem Einsatz, neue Chancen für den Umgang mit Diversität bieten und neue Wege aufzeigen.

Gehaltstransparenz – die Lösung für mehr Bewerbungen?

Eine zwischen Juni bis August 2019 durchgeführte Studie der Firma Softgarden mit 4.145 Befragten hat offenbart, dass sich fast 2/3 mehr Transparenz hinsichtlich Gehälter wünschen. Auch Indeed betont, dass Stellenanzeigen öfters angeklickt werden, wenn das Gehalt offenbart wird.

Spätestens seit dem 1. März 2011 und der Verpflichtung für österreichische Arbeitgeber und Arbeitsvermittler, das Mindestentgelt in der Stellenanzeige anzugeben, wird in Deutschland gemunkelt, dass ein ähnliches Gesetz irgendwann kommen könnte. Für tarifgebundene Firmen sind bereits die Stundenlöhne öffentlich zugänglich. Aktuell jedoch geben unter 12% aller Stellenanzeigen in Deutschland das Gehalt an.

Genug Gründe also in die Offensive zu gehen? Leider leichter gesagt als getan. Denn es setzt voraus, dass Gehälter innerhalb einer Firma oder einer Unternehmensgruppe einheitlich (gleicher Lohn für gleiche Arbeit bzw. gleiches Level) und nachvollziehbar (gerechte Vergütung der Leistung) sind. Eine Offenlegung würde erst nach Bereinigung der Gehaltsstruktur möglich sein.

Ein solcher Angleichungsprozess kann je nach Höhe der Diskrepanz Jahre dauern. Außerdem befürchten manche Firmen, dass Transparenz für bestimmte Positionen (z. B. Manager) wettbewerbstechnisch nachteilig wäre, da ggfs. Rückschlüsse auf Preisstrategie gezogen werden könnten.

Es gibt jedoch weitere Gründe, die dafür sprechen. Das Gehalt bereits in der Stellenanzeige offenzulegen, beschleunigt und bereinigt den Bewerbungsprozess erheblich. Somit senken die Kosten, da sich nur Bewerber:innen bewerben, die auch gehaltlich tatsächlich in Frage kommen.

Gehaltstransparenz wirkt sich auch positiv auf das Image eines Arbeitgebers aus, denn damit wir Gleichbehandlung (zumindest beim Gehalt) sichergestellt und alle Bewerbergruppen werden gleichermaßen angesprochen. Interne Konflikte entstehen erst gar nicht. Denn seien wir ehrlich, Mitarbeiter:innen reden übers Gehalt und erfahren sowieso früher oder später, was die Kollegen/innen verdienen. Dem vorzubeugen stärkt die Arbeitgebermarke erheblich.

Gehaltstransparenz ist also eher eine Frage der Unternehmenskultur. Meiner Meinung nach ist der Trend der Demokratisierung auch in der Arbeitswelt und somit auch in der Gehaltsfrage unaufhaltsam. Und wenn wir weiter denken, wird es irgendwann wahrscheinlich so sein, dass Mitarbeitende ihr Gehalt eh selbst bestimmen werden. Einige Start-ups fahren bereits sehr gut mit diesem Gehaltsmodell.

Die Angst sichtbar zu sein

Unsere langjährige Erfahrung hat gezeigt, dass es immer noch Geschäftsführer:innen gibt, die sich damit rühmen, dass ihr Unternehmen auf Unternehmensbewertungsportalen unsichtbar ist. Sie sind froh, dass sich kein Mitarbeitende:r bereits getraut hat, eine Bewertung abzugeben, denn das würde die Tür für weitere Bewertungen öffnen. Vermutlich weil sie davon ausgehen, dass die Bewertungen nicht besonders gut ausfallen würden. Sie möchten ihr Image kontrollieren und befürchten, dass es sie viel Zeit und Energie kostet, solche Portale noch zusätzlich betreuen zu müssen. Denn es liegt in der Natur des Menschen beim Beschweren lauter zu sein als beim Loben. Außerdem wer schlechte Werte hat, verliert viele potenziellen Bewerber:innen. Und es stimmt, es ist mühsam eine Negativspirale umzukehren.

Man muss Mitarbeitende motivieren, positive Bewertungen abzugeben. Möglicherweise ist man versucht, selbst Fake-Bewertungen zu schreiben, um den „Bereinigungs-Prozess“ zu beschleunigen. Manche wünschen sich sogar, gute Bewertungen kaufen oder schlechte Bewertungen löschen zu können. Doch wäre es nicht einfacher seine Unternehmenskultur so zu gestalten, dass Mitarbeitende fair behandelt werden und mit den Arbeitsbedingungen zufrieden sind? Dann muss sich keine:r vor schlechten Bewertungen fürchten. Und wer die Extra-Meile mit seiner Arbeitgeberattraktivität geht, riskiert höchstens, dass sich eine Positivspirale einstellt und zum Selbstläufer wird.

Unser Fazit lautet: es ist viel glaubwürdiger und entspannter, die Belegschaft sprechen zu lassen als Arbeitgeber:in selbst permanent Bewertungen kommentieren zu wollen. Eine zufriedene Belegschaft verteidigt gerne das Unternehmen, sollten ungerechtfertigte Kommentare veröffentlicht werden. Und sollte die Kritik doch gerechtfertigt sein, so bekommt das Unternehmen die Chance, es beim nächsten Mal besser zu machen. Konstruktive Kritik ist heutzutage sowieso Goldwert!

HR Tools

Fachkräftemangel? Nicht mit der richtigen Plattform!

In unserer Serie über innovative und nützliche Lösungen für den Unternehmensalltag stellen wir euch heute https://www.inga.one/ vor: ein Recruiting-Tech-#startup für die Suche nach Fachkräften.

Die Lösung von inga ist ein Social #recruiting Chatbot mit dem Fokus auf Benutzerfreundlichkeit und Einfachheit des Prozesses.

inga initiiert social media Kampagnen für ihre Kunden und übernimmt nach dem Kunden-Briefing alle relevanten Aufgaben von der Konzeption bis hin zur Ausspielung. Die Kampagne läuft jeweils 4 Wochen lang und wird auf #facebook und #instagram veröffentlicht.

Bei der Suche nach einer geeigneten Recruiting-Lösung ist es wichtig, auf die Kompetenz im Recruiting zu achten. Viele Agenturen im social media Umfeld bieten HR-Recruiting über #socialmedia Kampagnen opportunistisch an, obwohl sie darin keine Kompetenz haben. Denn auch eine kompetente Beratung und Begleitung entlang der Kampagne ist ein kritischer Erfolgsfaktor: Definition der Zielgruppe, Verfassen der Stellenanzeige, Screening des Recruiting-Prozesses usw.

Das Dashboard, das inga zur Steuerung und Analyse der Kampagne entwickelt hat, ist leicht zu bedienen und komplett talentzentriert. Bewerber:innen werden von einem Chatbot namens Jobbot betreut und erfahren schnell, ob die Stelle für sie richtig ist. Die Bewerbung erfolgt dann minimalistisch und unkompliziert. inga sorgt auch dafür, dass der Recruiting-Prozess ab da beim Auftraggeber schnell und professionell abläuft, um einen frühzeitigen Absprung des Bewerbenden vorzubeugen.

Die ansprechende Oberfläche und einfache Bedienung sowohl für den Auftraggeber als auch für die Talente hat uns überzeugt. Wir können inga sehr empfehlen!

#hr #tech

CSR leicht gemacht – edon – electronic donations

Als innovative und nützliche Lösung für den Unternehmensalltag stellen wir euch heute edon – electronic donations vor: eine Plattform, die e-commerce-Unternehmen ermöglicht, ihren Kund:innen für ausgewählte Herzensprojekte einfach und sicher im Check-Out zu spenden.

Damit können Arbeitgeber:innen aber gleichzeitig ihre Teams in ihr soziales Engagement involvieren, indem gemeinsam über die Projekte entschieden wird, für die gespendet werden soll. So positioniert sich das Unternehmen klar zu den Bereichen, die es unterstützt und vermittelt intern wie extern eine geschlossenen Haltung.

Das Team von edon engagiert sich selbst mit unglaublicher Leidenschaft und ansteckender Motivation, um die Plattform erfolgreich zu machen. Sehr inspirierend!

TeamBuilding neu gedacht: DreamTeam

Teamzusammenhalt und Identifikation mit dem Unternehmen – zwei Themenbereiche, die durch Corona stark auf die Probe gestellt wurden.

Arbeitgeber:innen wissen: Teams sind die wichtigsten Bausteine ihres Erfolgs. Aber wie gestalten Unternehmen heutzutage ihre TeamBuilding-Maßnahmen? Wie können diese perfekt in den Arbeitsalltag integriert werden?

Das Start-Up GREWP GmbH aus Frankfurt hat die Antwort und bietet sowohl live als auch virtuelle TeamBuilding-Events als maßgeschneiderte TeamBuilding-Pakete.

Bewerbermanagement mal anders – Talk’n’Job

Als innovative und nützliche Lösung für den Unternehmensalltag stellen wir euch heute Talk’n’Job vor: eine Plattform, die sprachgeführte Chat-Bewerbung über Handys inkl. Profilierung anbietet.

Bewerber:innen müssen einfach auf den Link bzw. QR Code klicken und werden direkt mit einem Chatbot verbunden. Sie beantworten mündlich 4 bis 8 Fragen, die dem Arbeitgeber ermöglicht, eine Vorauswahl auf einfache Art und Art zu treffen. Die Antworten werden in Schriftsprache übertragen, dabei können neben Deutsch sehr viele andere Sprachen abgebildet werden. So treten Bewerber:innen und Arbeitgeber schnell in Kontakt und können leicht entscheiden, ob sie zueinander passen.

Gerade für einfache Jobprofile baut diese Lösung die erste Hürde des mühsamen Anschreibens ab und macht das Bewerben deutlich einfacher und schneller.

Wir nutzen die Plattform selbst und finden sowohl das Einrichten als auch das Handling sehr leicht. Der Support ist sehr reaktiv und die Einsatzmöglichkeiten sowohl On- als auch Offline sehr vielfältig.

Gerade in größeren Städten mit vielen potenziellen Bewerber:innen bietet die Lösung eine große Reichweite. In ländlicheren Gegenden mit weniger Bevölkerung ist allerdings mehr Kreativität und ein gutes Netzwerk gefragt.

Kindernotfallbetreuung clever gelöst und Arbeitgeber finanziert

Wir berichten regelmäßig von cleveren Lösungen, die das Leben von Unternehmen und deren Mitarbeiter:innen erleichtern. Heute möchten wir euch heynannyly vorstellen.

Alle berufstätige Eltern kennen das Problem: die reguläre Kinderbetreuung ist zwar gut organisiert und stabil aber was passiert, wenn Kinder krank werden, wenn die Tagesmutter ausfällt oder wenn man außerhalb der KiTa-Öffnungszeiten arbeiten muss?

Die Plattform heynannyly bietet die Möglichkeit einen Pool an festen zertifizierten Kinderbetreuern aufzubauen, die die Kinder kennen und flexibel bei Bedarf einspringen können (24/7!).

Auch Hausaufgaben-Betreuung und Fahrten zu den verschiedenen Freizeitaktivitäten der Kinder können darüber gebucht werden.

Das Besondere an dem Konzept für Unternehmen ist, daraus einen Arbeitgeber-Benefit zu machen und eine Steuerersparnis von bis zu 2.500€ pro Mitarbeitende und Jahr zu realisieren. Eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber:innen und Arbeinehmer:innen!

Anna Schneider und Julia Kahle, die 2 Gründerinnen, haben mit heynannyly eine Lösung geschaffen, die leicht umsetzbar ist und einen direkten Mehrwert bietet!
Wir sagen: Daumen hoch!

HR Best Practices

Die Carrefour S.A. führt in Frankreich innovative Urlaubsregelung für ihre Mitarbeiterinnen ein

Ab diesem Sommer können Arbeitnehmerinnen der französischen Supermarktkette “Carrefour”, die von Endometriose betroffen sind oder eine Fehlgeburt erleiden, bis zu 12 Tage Zusatzurlaub im Jahr bekommen.

Diese Erkrankung betrifft nach offiziellen Angaben weltweit etwa 10 % der Frauen und in Frankreich 1,5 Millionen Menschen.

Gleichzeitig können Frauen, die eine Fehlgeburt erleiden, drei Tage Urlaub nehmen, während Frauen, die eine künstliche Befruchtung vornehmen lassen, nach der Einpflanzung eines Embryos einen Tag frei haben. Carrefour hat jedoch derzeit nicht die Absicht, einen Menstruationsurlaub einzuführen. Eine Regelung, die es bereits in einigen französischen Gemeinden – wie in Saint-Ouen bei Paris – und mittelgroßen Unternehmen gibt.

Carrefour S.A. wird ihren Mitarbeiterinnen, die an Endometriose leiden, einen Tag Menstruationsurlaub pro Monat gestatten. Eine Maßnahme, die 50.000 Frauen konzernweit betrifft.

Führt Frankreich bald einen Menstruationsurlaub ein?

In Frankreich ist die Frage des Menstruationsurlaubs noch nicht entschieden, aber die Debatte schreitet voran. In der Tat könnten demnächst Gesetzesvorschläge eingereicht werden, um die Frage eines Urlaubs bei schmerzhaften Menstruationsbeschwerden gesetzlich zu verankern. So haben drei grüne Abgeordnete eine Abstimmung zu diesem Thema mit feministischen Verbänden, Vertretern aus der Welt der Medizin und der Wirtschaft eingeleitet. Ziel: Ausarbeitung eines Gesetzesvorschlags zur Schaffung eines bezahlten Menstruationsurlaubs ohne Karenztag unter Wahrung der ärztlichen Schweigepflicht. Der Text soll am 26. Mai diesen Jahres eingereicht werden.

Nach Spanien könnte nun Frankreich einen weiteren Schritt in Richtung Gesundheitsförderung von Frauen vornehmen. Wird Deutschland nachziehen?

Was gehen Arbeitgeber die Finanzen seiner Mitarbeitenden an?

Wenn diese Frage Führungskräften gestellt wird, kommt meistens die Antwort „gar nichts“. Jedoch hat ein Arbeitgeber viel mehr mit den Finanzen seiner Mitarbeitenden zu tun als ihm lieb ist.

Denn es mag zwar positiv für Firmen sein, wenn ihre Mitarbeitenden z. B. durch den Kauf eines Eigenheims und die damit einhergende finanzielle Verpflichtung viel seltener gewillt sind, den Job zu wechseln und die Firma zu verlassen. Die Kehrseite der Medaille hat für Unternehmen jedoch unangenehme Folgen.

Der hohe Druck, der mit den finanziellen Verpflichtungen verbunden ist, kann Mitarbeitende psychisch schwer belasten. Wenn auch noch die Finanzierung ins Wanken kommt (z.B. durch höhere Zinsen oder Arbeitslosigkeit/Krankheit usw.), dann belastet dies die mentale #gesundheit schwer und es ist kaum mehr möglich, den vollen Arbeitseinsatz zu leisten bzw. kann der/die Betroffene u.a. einen Burnout erleiden, falls er/sie mehrere Jobs annehmen muss.

Ein weiterer Fall ist, wenn Mitarbeitende hoch verschuldet sind und das Gehalt gepfändet wird. Hier wird der Arbeitgeber mit vielen privaten Themen des Mitarbeitenden konfrontiert, aus denen er sich gerne raushalten würde. Außerdem ist die monatliche Abwicklung der Pfändung auf Dauer eine zeitintensive und kostspielige Angelegenheit für Arbeitgeber.

Manchmal ist die Wahl der Steuerklasse auch ein Problem für Arbeitgeber. Die Steuerklasse 5 zum Beispiel verhindert, dass Arbeitgeber Leistung durch Boni und Gehaltserhöhungen anerkennen. Denn was Brutto ausgezahlt wird, spiegelt sich im Netto-Gehalt durch die hohen Abzüge nicht ansatzweise wider.

Für Mini- und Midi-Jobber:innen kommt genauso wenig eine Bonuszahlung und Stundensatzerhöhung als #motivation in Frage. Was sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeitende frustrierend ist.

Einen positiven Einfluß auf die Finanzen seiner Mitarbeitenden hat ein Arbeitgeber auf jeden Fall, wenn er für faire Bezahlung und Equal Pay sorgt.

Am 7. März ist Equal Pay Day Deutschland eine gute Gelegenheit über das Thema nachzudenken!

Nomades Arbeiten und Telearbeit – Wenn Wunschvorstellung und Realität auseinanderklaffen

Mitarbeiterbindung bedeutet u.a. auf Wünsche der Mitarbeitenden einzugehen. So weit so gut. Aber was ist wenn die Wunschvorstellungen der Belegschaft gesetzlich kaum umsetzbar sind? Bei dem Wunsch nach mehr räumlicher und zeitlicher Flexibilität seitens der Mitarbeitenden ist dies aber genau der Fall.

Hier stellen wir euch einige Faktoren vor, die bei kleineren Unternehmen oft übersehen werden:

Dies gilt bei Telearbeit zu bedenken:
der Arbeitsplatz zu Hause unterliegt genauso wie im Büro der Arbeitsstättenverordnung. Neben einer ergonomischen Ausstattung (verstellbarem Stuhl, Mindestbildschirmgröße, Mindestarbeitsfläche usw.) muss eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt und dokumentiert werden.

Dies gilt beim mobilen Arbeiten:
Unternehmen sparen zwar bei den Einrichtungskosten, da ein Handy und einen Laptop meistens ausreichend sind, vergrößern im Gegenzug aber das Haftungsrisiko. Denn Arbeitgeber müssen für die Sicherheit und Gesundheit ihrer Mitarbeitenden sorgen, egal wo sich diese auf der Welt befinden.
Auch die DSGVO ist im Ausland viel schwieriger einzuhalten, beispielsweise wenn Mitarbeitenden öffentliches WLAN nutzen. Hier müssen neben klaren Anweisungen und Regeln auch unbedingt gesagt wo sich Arbeitende befindet.

Die Kehrseite einer modernen Unternehmenskultur

In unserer Arbeit bekommen wir Einblicke in viele mittelständische Unternehmen insbesondere in KMUs und stellen fest, dass es gar nicht so einfach ist, eine moderne Unternehmenskultur umzusetzen.

Um seine Arbeitgeberattraktivität zu steigern, schreiben sich Unternehmen gerne eine moderne Unternehmenskultur auf die Fahne und bedenken die Konsequenzen, die sich daraus ergeben, nicht. Hier ein paar Erkenntnisse aus unseren Erfahrungswerten. Zu einer modernen #Unternehmenskultur gehört:

der Arbeit Sinn zu geben – dies ist nur möglich, wenn alle Bereiche mit der Vision im Einklang sind, wie z.B. Nachhaltigkeit. Sie muss intern wie extern vorbildlich und in allen Konsequenzen gelebt werden.

familienfreundlich zu sein – dieser Wert bedeutet aber auch Gleichbehandlung bezüglich Teilzeit-, Elternzeit- CARE-Arbeit- sowie Auszeitregelungen.

mobiles Arbeiten anzubieten – dies bedeutet aber auch, dass der Arbeitgeber für die Sicherheit seiner Mitarbeitenden und die Einhaltung der DSGVO sorgen muss, egal von wo aus gearbeitet wird.

Vertrauensarbeitszeit zu haben – dieses Arbeitsmodel bedeutet heutzutage nicht nur Gleitzeit sondern auch die Selbstbestimmung der Arbeitszeitgestaltung , was möglicherweise mit einer Kernzeitregelung bzw. mit internen Abläufen kollidiert.

agil zu arbeiten – wer Agilität lebt, muss seinen Mitarbeitenden Eigenverantwortlich und Selbstbestimmung zugestehen und seine Führung entsprechend ausrichten und möglicherweise neu überdenken.

offen zu kommunizieren – Unternehmen, die darauf wert legen, müssen mit Kritik umgehen können, müssen aktiv das Hinterfragen durch die Mitarbeitenden unterstützen und muss eine Fehlerkultur zulassen.

Dies sind nur ein paar Beispiele der vielen Herausforderungen, die die Einführung einer modernen Unternehmenskultur mit sich bringt. Eine solche Transformation kann also nicht leichtfertigt angegangen werden, denn sie muss von allen mitgetragen und gelebt werden.

welche Persönlichkeiten passen zu KMUs?

(…) Mehr als die Hälfte der abhängig Beschäftigten in Unternehmen – haben ihren Arbeitsplatz in einem kleinen und mittleren Unternehmen. – Quelle: ifm Bonn – Institut für Mittelstandforschung Bonn, 2020

Es ist also legitim sich zu fragen, welche Kriterien Bewerber:innen dazu bewegen, sich bei einem kleinen oder mittleren Unternehmen zu bewerben?

Unseren Beobachtungen nach zu urteilen, schätzen Bewerber:innen an kleinen und mittleren Unternehmen folgende Punkte besonders:
Platz 1: die familiäre Arbeitsatmosphäre
Platz 2: die Vielfalt der Aufgaben
Platz 3: die flache Hierarchie und somit die kurzen Entscheidungswege
Platz 4: die Berücksichtigung persönlicher Bedürfnisse
Platz 5: Einstiegschancen zu bekommen, auch ohne Top-Uni-Abschluss

Diese Stärken sollten kleine und mittlere Unternehmen viel öfters hervorheben. In Zeiten von Fachkräftemangel zählt jedes Argument, um seine Attraktivität darzustellen!

Ein neues Image muss her – 10 Erfolgsfaktoren für die Umsetzung

Dass der Mensch sich sehr ungern verändert weiß jede:r. Veränderungen geschehen oft nur, wenn der Mensch keine andere Alternative hat oder es um sein blankes Überleben geht. Bei Unternehmen ist es nicht anders. Transformation (wie es Neudeutsch heißt) passiert selten freiwillig. Sie wird durch externe Einflüsse oder interne Faktoren ausgelöst:

Transformation durch externe Einflüsse sind z.B.:
Skandale (die, das Unternehmen oder gar die ganze Branche betreffen)
Weiterentwicklung des Konsumverhaltens (Nachhaltigkeit, Bewusstsein für Gesundheit/Ernährung usw.)
Pandemie (u.a. Home-Office ist seitdem zum Arbeitsmodell geworden)
Supply Chain Engpässe
Internationalisierung und Erschließung neuer Märkte
Merger&Acquisition
usw.

Transformation durch interne Faktoren sind z.B.:
Führungswechsel
Generationswechsel in der Führung und/oder der Belegschaft
Modernisierung (u.a. Digitalisierung)
Standortwechsel (z.B. von der Großstadt ins Umland)
schlechtes Image als Arbeitgeber (sichtbar durch hohen Turnover und schlechte Bewertungen)
usw.

In diesen Fällen wird Transformation unabdingbar und hat erhebliche Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und das Image des Unternehmens. Es gilt, alle Stakeholder (intern wie extern) auf die neue Reise mitzunehmen.

Damit diese Reise gelingt, muss das Management auf folgende Erfolgsfaktoren achten:

interne und externe Kommunikation (frühzeitig & regelmäßig, verständlich & zielgruppenangepasst, authentisch & aufklärend)
Werte leben (in allen Prozessen, intern wie extern, in allen Hierarchiestufen)
keine Kompromisse beim Qualitätsanspruch
nahbar sein (intern wie extern, die Marke muss greifbar sein)
professionelle Unterstützung/Beratung holen (Themen wie soziale Medien bedürfen kompetente Betreuung)
regelmäßig Feedback einholen (von Kunden, Mitarbeitern Lieferanten usw.)
schlechte Kritik nutzen (daraus können viele neue Impulse und Verbesserungen entstehen)
neue Rituale und Traditionen einführen
an der Führung arbeiten (Vorbildfunktion, bedingungsloses Commitment zum neuen Image)
Geduld haben (es kann Jahre dauern, bis das neue Image tatsächlich wirkt.

socialentrepreneurship – Zeit für eine neue Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung

Unter social entrepreneurship versteht man lautet Wikipedia eine unternehmerische Tätigkeit, die sich innovativ, pragmatisch und langfristig für die Lösung sozialer Probleme oder allgemeiner, für einen wesentlichen, positiven Wandel einer Gesellschaft einsetzen will. Dennoch schließt es eine Skalierbarkeit nicht aus. Denn positive soziale Effekte können langfristig nur durch Nachhaltigkeit und eine flächendeckende Verbreitung erreicht werden. Der Gestaltungsspielraum für social entrepreneurship ist demnach riesig.

Wir, von trust&fortune impact B.V., verstehen unsere Rolle als social entrepreneur so:

wirtschaftliche Rolle: indem wir den Mittelstand für Talente attraktiv machen, finden die richtigen Talente den richtigen Job. Das hilft KMUs dabei, wirtschaftlich stark und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Gewinnerzielung ist für uns essentiell, denn wir investieren 50% davon in frauengeführten Start-ups.

gesellschaftliche Rolle: Indem wir in innovativen und nachhaltigen frauengeführten Start-ups investieren, tragen wir zur positiven Transformation unserer Gesellschaft bei und helfen Frauen, finanziell unabhängig zu sein.

Unser purpose ist es zu zeigen, dass soziale Verantwortung und Kapitalismus gut miteinander vereinbar sind.

Vereinbarkeit von Karriere und Familie – was ist heute der Stand?

Wir leben im 21. Jahrhundert, Vereinbarkeit ist nun kein Problem mehr. Stimmt das? Hier unsere Analyse:

Was ist besser geworden?

Väter nehmen ihre Rolle sehr ernst und beteiligen sich viel stärker an der Betreuung der Kinder (u.a. war der Anteil der Väter in Elternzeit im Jahr 2019 mit 1,6 % knapp 2 mal so hoch als im Jahr 2009, seit 2007 haben Väter Anspruch auf Elternzeit) – Quelle: statistisches Bundesamt 2020
Homeoffice (dank Technik und Akzeptanz) gibt es für zahlreiche Berufe diese Möglichkeit
top sharing/job sharing-Initiativen wurden eingeführt
seit 2013 haben Kinder ab dem vollendeten ersten Lebensjahr einen Rechtsanspruch auf einen Betreuungsplatz, je nach Bundesland sogar kostenfrei
die Teilzeitquote hat sich zwischen 1995 und 2020 bei Frauen um knapp 16% erhöhte und bei Männern fast vervierfacht – Quelle: Statistisches Bundesamt (2021), GENESIS-Online Datenbank (Eigene Berechnungen)
seit 2017 wurde das Mutterschutzgesetz verstärkt, indem ein stärkerer Fokus auf Schutz vor Gefährdung gelegt wurde (z.B. wurde das Recht aufs Stillen am Arbeitsplatz für die ersten 12 Monaten nach der Entbindung eingeräumt)
Der Anspruch auf Kinderkrankengeld pro Elternteil und Kind beträgt ab 2022 30 statt 20 Tage.

was ist schlechter geworden?

die dreifache Belastung von Kindererziehung, Erwerbsarbeit und Mental Load ist so hoch wie noch nie (40 Prozent der Mütter und Väter in Deutschland fühlen sich deswegen dauerhaft gestresst, 79% davon leiden unter Erschöpfung/Burnout – Quelle: Umfrage der Kaufmännischen Krankenkasse (KKH) und Forsa (2019)

Hier kann man sich jedoch fragen, ob die Belastung höher geworden oder nur sichtbarer, weil sie jetzt konsequent untersucht wurde

Personal für KiTas zu finden ist noch komplizierter geworden

was ist gleich geblieben?

Arbeitgeberzuschuss für die Übernahme von Kinderbetreuungskosten durch Fremden ist in voller Höhe steuerfrei
das schlechte Gewissen, das berufstätige Mütter plagt, hat sich nicht wirklich gebessert – Quelle: eigene Beobachtungen

Zusammengefasst kann frau sagen, dass einiges unternommen wurde, damit Vereinbarkeit besser klappt, dennoch scheinen die Maßnahmen eher bei privilegierten Berufen zu greifen (damit sind besser bezahlte Büro-Jobs gemeint, die zeitliche und örtliche Flexibilität bieten).

Vieles bleibt auch noch stark verbesserungsfähig, insbesondere die Problematik der Teilzeit bzw. Mini-Job-Falle und der damit einhergehenden Frauenaltersarmut.

Auch das Beantragen vom Kinderkrankengeld, welches sowohl für Arbeitgeber:innen als auch für Arbeitnehmer:innen extrem bürokratisch und langwierig ist, muss dringend neu gedacht werden.

KMUs in ländlichen Gegenden

Talente in ländlichen Regionen finden – 4 Tipps für mehr Sichtbarkeit

Gute Mitarbeitende zu finden ist mittlerweile überall in Deutschland schwierig. Auf dem Land ist die Herausforderung aber noch größer. Daher müssen besonders kleine und mittelständische Unternehmen alle Möglichkeiten ausschöpfen, die ihnen zur Verfügung stehen und möglicherweise ungewohnte Wege gehen.

Hier sind bewährte Tipps für mehr Sichtbarkeit:

engagiert euch lokal: in Form von Sponsoring (Schulen, Sportvereinen, Hilfsorganisationen usw.), Präsenz auf lokalen Events (z. B. mit kostenlosen Getränken) oder kooperiert mit Schulen um Boys bzw. Girl Days in eurer Firma zu organisieren.
seid sichtbar da, wo sich eure Zielgruppen befinden. Lässt z.B. QR Codes auf Brot-Papiertüten der besten Bäckerei(-Kette) der Region drucken, die auf eine Job Landing Page oder gar gleich auf eine Bewerbungsplattform führen. Oder steht mit einem Stand auf dem Parkplatz vor einem großen Einkaufszentrum, um einen Bewerbung-Speed-Dating durchzuführen. Heutzutage werden originelle Ideen mit viel Aufmerksamkeit belohnt.
setzt auf die bestehende Belegschaft. Führt ein Weiterempfehlungsprogramm ein, das Mitarbeitende motiviert euch bei potenziellen Talenten weiterzuempfehlen. Gibt wie die Firma trigema euren Mitarbeitenden ein Anstellungsversprechen für Familienangehörigen und eine Ausbildungsplatzgarantie für ihre Kinder.
setzt euch für eine bessere Infrastruktur auf kommunaler Ebene ein. Öffentlicher Nahverkehr ausweiten, die Verlegung von Glasfaseranschlüssen beschleunigen usw. Wer nicht bequem zur Arbeit fahren kann und lange bzw. komplizierte Anfahrtswege in Kauf nehmen muss, wird diese Zusatzbelastung nicht lange durchhalten. Wer kein gutes Internet zu Hause hat, wird nicht gerne mit seinen Kindern in die Gegend ziehen. Schließt euch mit anderen Firmen zusammen, um Kindergärten zu gründen und somit Betreuungsplätze anzubieten.

Und wenn das alles nichts hilft, dann wendet euch an Profis, die sich auf Arbeitgeberattraktivität und -sichtbarkeit spezialisiert haben wie die trust&fortune impact B.V.: http://www.tf-impact.com

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