People and Culture – Aktuelles und Wissenswertes
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HR Trends
Gendern in HR: wichtig oder unnötig?
Seit längerem herrscht eine hitzige Debatte darüber: gendern ja oder nein. Viele meinen, es ist notwendig um Gleichberechtigung gerecht zu werden. Andere finden es unnötig und sogar lästig?
Wie verhält es sich in HR?
Die Antwort ist einfach: Diskriminierung ist per Gesetz verboten, daher wird die Nutzung eines einzelnen Geschlechts im Sprachgebrauch als diskriminierend gewertet. Gleichbehandlung ist im Grundgesetz (GG – Artikel 3 Absatz 3) verankert. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat das Ganze noch weiter verschärft. Unternehmen müssen, eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung anbieten und dafür sorgen, dass sich alle Mitarbeitenden wertgeschätzt und gleichbehandelt fühlen. Das gilt auch für die Kommunikation.
Das hat für HR Konsequenzen! In Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen, Stellenausschreibungen, Karriereseiten usw. müssen alle Geschlechter explizit ansprechen: entweder in Form von Genderneutralität (Belegschaft, Mitarbeitende, Fachkraft usw.) oder mit Zusätzen (zum Beispiel m/w/d, Mitarbeiter*in, Mitarbeiter_in, Mitarbeiter:in).
Das Gendern birgt aber auch andere Probleme wie das Barrierefreie Lesen. Denn für viele blinde und sehbehinderte Menschen sind Sternchen, Unterstriche und Doppelpunkte schwer zu erkennen. Empfohlen wird in dem Zusammenhang das Sternchen, welches noch am besten erkennbar ist.
Weitere Herausforderungen für HR sind u. a.:
📌 Verträge und Vereinbarungen trotz Gendern verständlich zu formulieren
📌 Stellenausschreibungen so zu gestalten, dass sich alle Talente angesprochen fühlen
📌 Chancengleichheit im Recruiting gewährleisten
Gute Vorsätze für 2024!
Ein neues Jahr wird häufig zum Anlaß genommen, um sich von schlechten Angewohnheiten zu trennen. Es sollte auch der Anlaß sein, sich von veralteten HR-Elementen zu verabschieden. Wir stellen 4 Beispiele in 2 Bereichen vor:
🎯 Im Bereich Recruiting
📌 weg mit den Arbeitszeugnissen – Arbeitszeugnisse sollen wohlwollend formuliert sein. Mittlerweile werden sie stets extrem positiv formuliert egal wie die tatsächliche Leistung war. Dies hat mehrere Ursachen, u.a.:
- schlechte Arbeitszeugnisse werden angefochten und müssen am Ende doch mindestens die Note 3 aufweisen
- mit guten Zeugnissen können unliebsame Mitarbeiter:innen “weggelobt” werden
- wenn Zwischenzeugnisse angefordert werden, fallen diese in der Regel sehr gut aus, um die/den Mitarbeiter:in zu halten. Später wenn ein Endzeugnis ausgestellt werden soll, darf die Bewertung nicht mehr groß vom Zwischenzeugnis abweichen
📌 weg mit dem Bewerbungsanschreiben – dies ist sowohl für Bewerber:innen als auch für Personaler:innen lästig. Bewerber:innen formulieren selten selbst das Anschreiben. Personaler:innen haben keine Zeit, sich das Schreiben richtig durchzulesen.
🎯 Im Bereich Personalentwicklung
📌 weg mit den Pflichtjahresgesprächen – dass Personalgespräche am besten mit Zielsetzung mindestens einmal jährlich geführt werden, hat sich mittlerweile etabliert. Nur: wie sinnvoll sind diese Jahresgespräche, wenn sie nur als Pflichtübung von beiden Seiten angesehen werden und keinen reellen Mehrwert bringen? Wenn Ziele im Laufe des Jahres vergessen werden, wenn sich diese permanent ändern, wenn Ziele losgelöst von der Unternehmensstrategie gewählt werden, wenn die Gespräche keine Struktur haben und nicht dokumentiert werden? Dann sind diese Gespräche für beide Seiten pure Zeitverschwendung. Professionelle Personalgespräche gehören zur Personalentwicklungsstrategie dazu und brauchen viel Zeit und Sorgfalt. Die Führungskräfte müssen darauf geschult werden, die Prozesse müssen im Unternehmen klar definiert und einheitlich sein. Und das Wichtigste: Führungskräfte müssen ein echtes Interesse am Mitarbeiter haben und echte Perspektiven dank den Gesprächen aufzeigen.
📌 weg mit den Alibi-Trainings – Auch Trainings haben sich als Allheilmittel in der Personalentwicklung etabliert. Wenn Mitarbeitenden Trainings angeboten werden, dann soll das Gefühl vermittelt werden, dass sich der Arbeitgeber um die Weiterentwicklung seiner Belegschaft kümmert. Nur allzu oft werden aber Trainings entweder losgelöst von der Gesamt-Personalentwicklungsstrategie oder als Pauschalangebot (One-fit-all) für die gesamte Belegschaft angeboten. In beiden Fällen geht das Angebot am tatsächlichen Bedarf vorbei. Personalentwicklung ist ein ganzheitliches System, das aus vielen Elementen besteht und in eine Gesamtstrategie eingebettet wird.
Ein guter Vorsatz für die HR-Arbeit in 2024 wäre also: weg mit unnötigem Ballast. Lass uns unsere Ressourcen schonend einsetzen und unser Handeln sinnstiftend sein.
Was passiert, wenn eine KMU keine HR Kennzahlen erhebt?
Kennzahlen werden in Unternehmen jeglicher Größe erhoben. Das ist für die Strategie-Umsetzung und das Controlling wichtig. Aber erstaunlicherweise werden in HR von kleineren Unternehmen immer noch keine Kennzahlen erfasst und ausgewertet. Warum ist es so und was passiert, wenn eine Firma keine HR-Kennzahlen erhebt?
Kennzahlen können nur erhoben werden, wenn qualitative Daten zur Verfügung stehen. Hier beginnt schon das Problem. Woher sollen die Daten kommen? Dürfen diese erfasst und verarbeitet werden? Wie wird die Qualität und Zuverlässigkeit der Daten sichergestellt?
Wer keine HR-Software im Einsatz hat, muss seine Zahlen manuell z.B. über Excel erheben – eine mögliche Fehlerquelle! Aber auch der Einsatz einer HR-Software ist kein Garant für aussagefähige Zahlen, denn wenn die Dateneingabe nicht konsequent, vollständig und fehlerfrei ist, dann können auch keine auswertbaren Kennzahlen aus dem System gezogen werden.
Aber die Arbeit beginnt schon viel früher, dann welche HR Kennzahlen sollen überhaupt erhoben werden? Dies hängt von der Personal-Strategie ab.
Häufig werden Turnover, costs per hire, Mitarbeitzufriedenheit und Bewertung von Trainings erfasst und ausgewertet. Dies sind einfach zu generierende Zahlen, die Rückschlüsse zur Stimmung im Unternehmen, Führung, Sinnhaftigkeit von Maßnahmen und Auswahl von Anbietern ermöglichen.
Ohne die Erfassung und Auswertung von Kennzahlen ist keine Personal-Strategie möglich. Es ist wie ein Blindflug durch den Business-Alltag. Viele kleine Unternehmen haben die Zahlen im “Gefühl” und denken, sie brauchen noch kein Personal-Controlling. Das geht nur eine Weile gut, vor allem in einem so komplexen Wirtschaftumfeld wie heutzutage!
Wer seine HR professionalisieren will, kann sich gerne an uns wenden und eine kostenfreie und unverbindliche Beratung anfragen:
https://tfi-impact.tucalendi.com/https-tfi-impact-tucalendi/beratung
Wie können Arbeitgeber am besten Mitarbeiter:innen halten?
Indem sie auf ihre Lebensphase eingehen.
Was brauchen Mitarbeitende in welcher Lebensphase? Es lohnt sich, sich darüber Gedanken zu machen und angepasste Arbeitsmodelle anzubieten. Und seine Zielgruppen zu fragen, denn vieles hat sich mittlerweile geändert!
Wollen Berufseinsteiger:innen immer noch Karriere machen und Vollgas geben? Nicht unbedingt. Die Mehrheit ist nicht mehr bereit, das Privatleben für die Karriere zu opfern. Beides muss miteinander kombinierbar sein.
Schließt Elternwerden eine Karriere aus? Auch das ist überholt. Mit guten Rahmenbedingungen (Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung, stabiler hochqualitativer Kinderbetreuung, Job- bzw. Top-Sharing-Modelle usw.) ermöglichen Arbeitgeber:innen Müttern und Vätern die für sie beste Balance hinzubekommen.
Sind die Kinder aus dem Gröbsten, so können Mitarbeitende wieder Vollzeit arbeiten und sind rund um die Uhr für das Unternehmen da. Falsch! Denn vielleicht wollen sie es auch nicht sein! Wenn die finanzielle Situation soweit gesichert ist, ist oft der Anreiz nicht da, mehr zu arbeiten.
Eines haben aber allerdings alle Altersgruppen gemeinsam. Sie wollen mehr zeitliche und örtliche Flexibilität.Ob es sich immer realisieren lässt, ist eine andere Frage. Aber vom Anspruch her möchten die meisten Mitarbeitenden mehr Gestaltungsfreiheit.
Aktuell werben sich Unternehmen gegenseitig die Talente ab, denn genug Arbeitnehmende gibt es nicht. Ist es also eine utopische Vorstellung, Mitarbeitende jahrzehntelang an sich binden zu können? Vielleicht nicht mit lebensphasenbasierten Arbeitsmodellen.
Vielfalt im #recruiting bewusst einsetzen
Mittlerweile sollte es jede/r mitbekommen haben:
📌 diverse Teams sind kreativer und machtvoller
📌 die jüngeren Generationen wünschen sich diverse Teams
📌 durch Fachkräftemangel können sich Unternehmen nicht mehr leisten auf sogenannte “Randgruppen” zu verzichten (Mütter/Väter, Ausländer:innen, 50+ Mitarbeitende, minderjährige Azubis, Menschen mit Behinderung, LGBTQ usw.)
Homogene #teams ziehen Gleichgesinnte an. Und auch wenn das Unternehmen gerne andere Profile gewinnen möchte, wird es ohne bestehende Diversität viel schwerer, attraktiv für andere Zielgruppen zu sein. Denn die Teamstruktur, sobald sie für Bewerber:innen sichtbar wird, kann abschreckend wirken. Bewerber:innen möchten sich mit dem Unternehmen und dem Team identifizieren können. Sie möchten ähnliche Teammitglieder haben, um sich auf Augenhöhe auszutauschen und verstanden zu werden.
Es reicht nicht einzelne Vertreter:innen einer “Randgruppen” im Team zu haben, quasi als Quotenmitarbeiter:in. Denn Mitarbeiter:innen möchten weder stigmatisiert noch positiv diskriminiert werden. Sie möchten gleichgestellt werden, nicht unbedingt gleichbehandelt, denn je nach persönlicher Situation ist eine 100%ige Gleichbehandlung nicht abbildbar bzw. nicht wünschenswert (Beispiel: ergonomische Büroeinrichtung bedeutet eine Anpassung an die körperlichen Bedürfnisse wie Körpergröße und nicht dass alle den gleichen Bürostuhl bekommen).
Wir zeigen unseren Kunden, wie sie ihr Team diverser aufstellen und das maximale Potenzial aus dieser Diversität holen können. Interessiert? Fragt nach einem unverbindlichen Beratungstermin! https://lnkd.in/e69R85YE
In Zeiten von Fachkräftemangel ist Teilzeit die Lösung?
Viele Beispiele sprechen dafür. In den Niederlanden u.a. ist dies ein sehr verbreitetes Arbeitsmodell vor allem bei #frauen. In Deutschland wollen sich viele Rentner:innen im Alter noch nützlich machen oder müssen zusätzlich zu ihrer Rente Geld verdienen. Mütter/Väter wollen bzw. brauchen die Teilzeit, um Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen. Die #genz findet Gefallen an einer 30 bis 35 Stunden/Woche und ist dafür sehr zu begeistern.
Wenn das die Lösung ist, um mehr Menschen an die Arbeit zu bringen, warum hat es sich in Zeiten von akutem Fachkräftemangel noch nicht durchgesetzt?
Es gibt noch 3 Faktoren, die diese Entwicklung bremsen:
📌 die Arbeitswelt – die meisten Stellen sind noch nicht darauf ausgerichtet
📌 die finanziellen Einbuße der Teilzeit in Zeiten von hoher Inflation und die fehlenden Rentenbeiträge im Alter
📌 die Finanzierung des Modells durch Unternehmen vor allem bei KMUs
Dabei gibt es bereits Möglichkeiten, Teilzeit flächendeckend einzuführen:
✅ Job Sharing
✅ Top Sharing
✅ 4 Tage-Woche
✅ 35 Stunden/Woche als Vollzeit
✅ Elternteilzeit
✅ Altersteilzeit
✅ Teilzeitkonto
usw.
Dennoch bleiben bei diese Modelle oft eine Zwischenlösung oder nur den größeren Unternehmen vorbehalten. Um dauerhafte #teilzeit zu implementieren, muss sie sich für beide Seiten (arbeitnehmer- und arbeitgeberseitig) lohnen. Ein möglicher Ansatz hierzu ist die Bezahlung nach Zielerreichung statt nach Arbeitszeit. Mehr Flexibilität bedeutet neue Wege gehen und die Arbeit neu denken. Denn die aktuellen Arbeitsmodelle haben ausgedient.
Es braucht aber noch viel mehr Mut und #innovation, um unsere Arbeitswelt dauerhaft zu verändern. Die Frage ist nur: wenn wir uns nicht schnell genug freiwillig umstellen, werden wir zu Maßnahmen gezwungen werden, die noch größere Opfer abverlangen werden.
Compliance? Das ist was für Konzerne!
Falsch! #compliance betrifft jedes Unternehmen mit mehr oder weniger Ausprägungen.
Ja das Ganze ist ziemlich kompliziert und zum Teil undurchsichtig. Daher sehen wir immer wieder in der Praxis wie kleinere Unternehmen sich nicht an Compliance-Regeln und Gesetzen halten. Meistens aus Unwissenheit.
Wir haben typische Beispiele nachstehend zusammengefasst:
Beispiel betriebliche Altersversorgung: Seit 2022 müssen Arbeitgeber:innen zu allen Entgeltumwandlungen in der bAV einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von mindestens 15% zahlen.
Beispiel Firmengeschenke an die Belegschaft: hier wird unterschieden zwischen Streuwerbeartikel, Kleingeschenk, Sachbezug oder Aufmerksamkeit… Dabei gelten unterschiedliche Freigrenzen und Versteuerungspflichten.
Beispiel #datenschutz: welche Bewerberdaten wie lange gespeichert werden dürfen und wie die Informationspflicht zu erfolgen hat, das alles und noch viel mehr sind schwer einzuhalten bzw. nachzuhalten, wenn keine Automatisierung hinter dem Prozess steht (Stichwort HR-Software)
Beispiel Gesundheit am #arbeitsplatz: Telearbeit und mobiles Arbeiten verpflichten genauso wie Inhouse-Arbeit zu einer Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes und dies bereits ab einem Beschäftigten! Hier liegt die Verantwortung für die fachkundige Durchführung und Dokumentation beim Arbeitgeber/bei der Arbeitgeberin.
Dies sind nur einfache Beispiele aus unserem Praxis-Alltag. Bei einer Überprüfung, einem Unfall oder einem Streit mit einem/r Mitarbeiter/in drohen Bußgelder, Klagen oder sogar Strafverfahren.
Daher empfehlen wir jedem #kmu dringend, sich mit dem Thema auseinanderzuhalten! trust&fortune impact B.V. unterstützt dabei gerne und führt auf Wunsch ein Screening aller HR-Prozesse im Hinblick auf Compliance durch.
Lebensläufe sind passé, höchste Zeit in Potenzial zu denken
Lebensläufe bilden die Vergangenheit eines Bewerbers ab und sagt wenig über seine zukünftige Leistung aus. Ähnlich wie der Chart-Verlauf einer Aktie, der die Kursentwicklung in der Vergangenheit darstellt, kann daraus kaum eine Prognose über die Kursentwicklung in der Zukunft daraus erschlossen werden.
Wie gut ein:e Bewerber:in bei der Ausbildung oder beim Studium abgeschlossen hat, sagt maximal aus, dass die Person fleißig bzw. wie gut sie das Prüfungssystem verstanden hat. Aber auf keinen Fall wie gut sie in einer Firma performen wird. Davon hängt zu viele Faktoren ab und nicht zuletzt wie wohl sie sich bei ihrem Arbeitgeber fühlt.
In Zeiten von Fachkräftemangel sollten Arbeitgeber:innen in Potenzial denken. Welche Kandidaten/Kandidatinnen könnten so weiterentwickelt werden, dass sie zu Vakanzen passen.
Welche Maßnahmen helfen dabei? Hier nennen wir 3, die sich bewährt haben:
Mentoring: für den Berufseinstieg, um ein Talent fachlich aufs erforderliche Niveau zu bringen und sozial zu integrieren
Upskilling (Höherqualifizierung), um Mitarbeiter:innen in einem bestimmten Bereich fachlich auf ein höheres Niveau zu bringen
Reskilling (Umschulung), um Quereinsteiger:innen neue Fähigkeiten bzw. Mitarbeitern:innen neue Skills in ihrem bestehenden Job beizubringen
Ja, diese Maßnahmen kosten Geld. Aber was ist teurer? Offene Vakanzen nicht besetzen zu können bzw. einen hohen Turnover zu haben oder in Personalentwicklung zu investieren?
Und was davon trägt am Meisten zu einer fördernden Unternehmenskultur bei?
interkulturelles Management damals und heute
Diversität gestern und heute
In den 90er Jahren gewann interkulturelles Management immer mehr an Bedeutung. Damals war Diversität eher auf unterschiedliche Nationalitäten beschränkt. Durch die Globalisierung gab es privat wie beruflich ein starkes Interesse an anderen Kulturen. Neben der fremdsprachlichen Kommunikation wollte man im internationalen Kontext Fettnäppchen und Missverständnisse vermeiden.
Die Nachfrage an interkulturellen Trainings war groß, auch wenn damit eher die Vermittlung von Dos and Don’ts gemeint waren und es weniger um den Aufbau einer echten persönlichen Kompetenz ging. Interkulturelle Kompetenz ist nach wie vor für die meisten Menschen das Beherrschen mindestens einer Fremdsprache gepaart mit sozialen Kompetenzen. Dabei ist interkulturelle Kompetenz viel mehr. Denn es geht um die Entwicklung einer interkulturellen Kompetenz, die universell einsetzbar ist. Eine Kompetenz, die es in ihrer Höchstform ermöglicht, sich überall auf der Welt heimisch zu fühlen und mit allen Kulturkreisen effizient und wertschätzend umzugehen.
Heutzutage ist Diversität globaler zu verstehen und damit ist nicht mehr nur der Umgang mit unterschiedlichen Nationalitäten gemeint sondern unter anderem auch die Integration aller Geschlechter, Glaubensrichtungen, die Inklusion und interessanterweise auch das Generationen-Management. Denn zunehmend beschäftigen wir uns mit der Interaktion der 5 Generationen (Traditionalists, Baby Boomer, GenerationX, GenerationY, GenerationZ), die zum Teil im gleichen Unternehmen vertreten sind und zusammen arbeiten sollen.
Genau zu Letzterem bekommen wir bei trust&fortune impact immer mehr Kundenanfragen. Die reibungslose Zusammenarbeit zwischen den Generationen scheint an Brisanz zu gewinnen. Themen wie reverse learning, corporate influencing, social entrepreneurship, Nutz-Ökonomie, Work Life Blending um nur einige zu nennen, beeinflussen das Employer Branding und werden für die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität zunehmend genutzt.
Es ist interessant zu beobachten, wie sich unsere Arbeit im Laufe der letzten 30 Jahren weiterentwickelt hat und wie sich die Schwerpunkte verlagert haben. Technische Neuerungen wie KI und Metaverse verfolgen wir daher mit großer Aufmerksamkeit. Denn sie werden, bei sinnvollem Einsatz, neue Chancen für den Umgang mit Diversität bieten und neue Wege aufzeigen.
Gehaltstransparenz – die Lösung für mehr Bewerbungen?
Eine zwischen Juni bis August 2019 durchgeführte Studie der Firma Softgarden mit 4.145 Befragten hat offenbart, dass sich fast 2/3 mehr Transparenz hinsichtlich Gehälter wünschen. Auch Indeed betont, dass Stellenanzeigen öfters angeklickt werden, wenn das Gehalt offenbart wird.
Spätestens seit dem 1. März 2011 und der Verpflichtung für österreichische Arbeitgeber und Arbeitsvermittler, das Mindestentgelt in der Stellenanzeige anzugeben, wird in Deutschland gemunkelt, dass ein ähnliches Gesetz irgendwann kommen könnte. Für tarifgebundene Firmen sind bereits die Stundenlöhne öffentlich zugänglich. Aktuell jedoch geben unter 12% aller Stellenanzeigen in Deutschland das Gehalt an.
Genug Gründe also in die Offensive zu gehen? Leider leichter gesagt als getan. Denn es setzt voraus, dass Gehälter innerhalb einer Firma oder einer Unternehmensgruppe einheitlich (gleicher Lohn für gleiche Arbeit bzw. gleiches Level) und nachvollziehbar (gerechte Vergütung der Leistung) sind. Eine Offenlegung würde erst nach Bereinigung der Gehaltsstruktur möglich sein.
Ein solcher Angleichungsprozess kann je nach Höhe der Diskrepanz Jahre dauern. Außerdem befürchten manche Firmen, dass Transparenz für bestimmte Positionen (z. B. Manager) wettbewerbstechnisch nachteilig wäre, da ggfs. Rückschlüsse auf Preisstrategie gezogen werden könnten.
Es gibt jedoch weitere Gründe, die dafür sprechen. Das Gehalt bereits in der Stellenanzeige offenzulegen, beschleunigt und bereinigt den Bewerbungsprozess erheblich. Somit senken die Kosten, da sich nur Bewerber:innen bewerben, die auch gehaltlich tatsächlich in Frage kommen.
Gehaltstransparenz wirkt sich auch positiv auf das Image eines Arbeitgebers aus, denn damit wir Gleichbehandlung (zumindest beim Gehalt) sichergestellt und alle Bewerbergruppen werden gleichermaßen angesprochen. Interne Konflikte entstehen erst gar nicht. Denn seien wir ehrlich, Mitarbeiter:innen reden übers Gehalt und erfahren sowieso früher oder später, was die Kollegen/innen verdienen. Dem vorzubeugen stärkt die Arbeitgebermarke erheblich.
Gehaltstransparenz ist also eher eine Frage der Unternehmenskultur. Meiner Meinung nach ist der Trend der Demokratisierung auch in der Arbeitswelt und somit auch in der Gehaltsfrage unaufhaltsam. Und wenn wir weiter denken, wird es irgendwann wahrscheinlich so sein, dass Mitarbeitende ihr Gehalt eh selbst bestimmen werden. Einige Start-ups fahren bereits sehr gut mit diesem Gehaltsmodell.
Die Angst sichtbar zu sein
Unsere langjährige Erfahrung hat gezeigt, dass es immer noch Geschäftsführer:innen gibt, die sich damit rühmen, dass ihr Unternehmen auf Unternehmensbewertungsportalen unsichtbar ist. Sie sind froh, dass sich kein Mitarbeitende:r bereits getraut hat, eine Bewertung abzugeben, denn das würde die Tür für weitere Bewertungen öffnen. Vermutlich weil sie davon ausgehen, dass die Bewertungen nicht besonders gut ausfallen würden. Sie möchten ihr Image kontrollieren und befürchten, dass es sie viel Zeit und Energie kostet, solche Portale noch zusätzlich betreuen zu müssen. Denn es liegt in der Natur des Menschen beim Beschweren lauter zu sein als beim Loben. Außerdem wer schlechte Werte hat, verliert viele potenziellen Bewerber:innen. Und es stimmt, es ist mühsam eine Negativspirale umzukehren.
Man muss Mitarbeitende motivieren, positive Bewertungen abzugeben. Möglicherweise ist man versucht, selbst Fake-Bewertungen zu schreiben, um den „Bereinigungs-Prozess“ zu beschleunigen. Manche wünschen sich sogar, gute Bewertungen kaufen oder schlechte Bewertungen löschen zu können. Doch wäre es nicht einfacher seine Unternehmenskultur so zu gestalten, dass Mitarbeitende fair behandelt werden und mit den Arbeitsbedingungen zufrieden sind? Dann muss sich keine:r vor schlechten Bewertungen fürchten. Und wer die Extra-Meile mit seiner Arbeitgeberattraktivität geht, riskiert höchstens, dass sich eine Positivspirale einstellt und zum Selbstläufer wird.
Unser Fazit lautet: es ist viel glaubwürdiger und entspannter, die Belegschaft sprechen zu lassen als Arbeitgeber:in selbst permanent Bewertungen kommentieren zu wollen. Eine zufriedene Belegschaft verteidigt gerne das Unternehmen, sollten ungerechtfertigte Kommentare veröffentlicht werden. Und sollte die Kritik doch gerechtfertigt sein, so bekommt das Unternehmen die Chance, es beim nächsten Mal besser zu machen. Konstruktive Kritik ist heutzutage sowieso Goldwert!
HR Tools
Ausländische Fachkräfte einsetzen: leichter gesagt als getan!
Wenn Firmen im Ausland rekrutieren (müssen), dann haben sie 2 Optionen:
✔ ausländische Fachkräfte nach Deutschland holen
✔ ausländische Fachkräfte in ihrem Heimatland beschäftigen
Beide Varianten bringen Vor- und Nachteile mit sich.
ausländische Fachkräfte nach Deutschland holen:
Vorteile:
➕ gut ausgebildete Fachkräfte finden
➕ Personalbedarf lückenlos decken
➕ Mehrwert dank Internationalität und Multikulturalität des Teams
Nachteile:
➖ bürokratischer Kraftakt mit ungewissem Ausgang (je nach Herkunft und beruflicher Anerkennung)
➖ frühzeitiger Abbruch der Zusammenarbeit, wenn sich die Fachkraft und/oder dessen Familie in Deutschland nicht integriert
Ausländische Fachkräfte in ihrem Heimatland beschäftigen
Vorteile:
➕ gut ausgebildete Fachkräfte finden
➕ keine Relocation notwendig, kein Arbeitsvisum notwendig
Nachteile, wenn keine Niederlassung im Zielland existiert:
➖ steuerliche Behandlung aufwendig und teuer, wenn keine Niederlassung im Zielland existiert
➖ Gleichbehandlung und Gleichstellung der Mitarbeitenden im Ausland fast unmöglich, obwohl diese rechtlich erfoderlich ist (soziale Absicherung, Arbeitssicherheit usw.)
➖ Einhaltung der DSGVO und Sicherstellung der IT-Sicherheit problematisch
Für kleinere Unternehmen steht der Aufwand möglicherweise nicht im Verhältnis zum ROI. Hier braucht es neue Lösungen dafür, wenn dem Fachkräftemangel durch ausländische Fachkräfte entgegengewirkt werden soll.
Einen Ansatz bietet das Start-up Relocraft. Relocraft hat sich zur Aufgabe gemacht, Relocation für KMUs zugänglicher zu machen:
relocraft – Relocation made easy – Relocraft hilft Unternehmen, die Einführungsprozesse für ihre Mitarbeiter einfach zu gestalten und mit Bürokratie leichter umzugehen. Des Weiteren ebnet Relocraft ausländischen Fachkräften den Weg nach Deutschland.
Wenn sich Gesetze den Gegebenheiten nicht schnell genug anpassen, dann müssen Wirtschaftsakteuren selbst tätig werden und innovative Lösungen entwickeln.
Vereinbarkeit ganzheitlich betrachtet!
In unserer Serie über innovative und nützliche Lösungen für den Unternehmensalltag stellen wir euch heute cleverly.de | Mentoring für Kids vor: Online-Nachhilfe & Mentoring. “cleverly kombiniert Nachhilfe mit Mentoring – online, individuell & flexibel”, um das Selbstbewusstsein von Kindern zu stärken und die Lernmotivation und Konzentration nachhaltig zu steigern.
Nun bietet die bewährte Plattform ihre Dienstleistung als Corporate-Benefit an. Mitarbeiter:innen mit Kindern im Alter zwischen 7 und 17 Jahren werden so zeitlich und mental entlastet. Dies wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit aus und fördert die nächste Generation.
Vereinbarkeit bedeutet nicht nur flexible Arbeitszeiten und HomeOffice. Vereinbarkeit muss ganzheitlich betrachtet werden. Unternehmen können hier mit wenig Aufwand viel bewirken!
Originelle Geschenkidee an werdende Mamas
Originelle Geschenkidee an werdende Mamas
In unserer Serie über innovative und nützliche Lösungen für den Unternehmensalltag stellen wir euch heute MyMox vor: eine Geschenkbox für werdende #Mütter, die als Arbeitnehmerin-Benefit, von Firmen an ihre Angestellten verschenkt werden können.
Wenn eine Kollegin kurz vor dem #Mutterschutz steht, stellt sich immer die gleiche Frage: “Was sollen wir der Kollegin schenken?”. Der einfachste Weg ist häufig, Anziehsachen oder Spielzeuge für das Neugeborene zu kaufen. Aber wer denkt an die werdende Mama?
Die Box beinhaltet alles, was die frisch gebackene Mama direkt nach der Geburt braucht: angefangen mit dem MOX Wochenbett-Box-Guide über die mama.namaste Wochenbett-Meditation und hilfreiche Produkte bis hin zu Saft und Tee.
Dieses Geschenk zeigt Fürsorge und Originalität.
https://www.mymoxbox.de/entdecken-sie-unsere-partnerprogramm-im-bereich-schwangerschaft-und-geburt/corporate-benefit/
Vereinbarkeit von Karriere und Familie: Kiwifalter macht berufstätige Eltern glücklich!
Vereinbarkeit von Karriere und Familie: Kiwifalter macht berufstätige Eltern glücklich!
In unserer Serie über innovative und nützliche Lösungen für den Unternehmensalltag stellen wir euch heute Kiwifalter vor: eine Plattform, um den Familienalltag zu erleichtern.
Über die App können von der ganzen Familie ganz einfach Kurse (wie z.B. Englisch für Kinder oder Kunst-Workshop) gebucht werden. Das Family Co-Working Space (Arbeitsplatz und Kinderbetreuung an einem Ort) ermöglicht angestellten oder freiberuflichen Müttern und Vätern mit kleinen Kindern, in einem inspirierenden Büro ganz in der Nähe ihres Kindes in Ruhe zu arbeiten, sich mit anderen auszutauschen oder an Workshops teilzunehmen.
Auch Firmenevents können inkl. Kinderbetreuung vor Ort stattfinden.
Das Angebot ist aktuell nur in Düsseldorf erhätlich, soll sich aber in naher Zukunft auf andere Städte erweitern. Wer Interesse für seine/ihre Stadt hat, kann sich gerne bei den Gründerinnen melden!
Wir sagen Daumen hoch und empfehlen sehr gerne diese tolle Initiative weiter! Danke an euch Katja Kaltenbach und Stephanie Maus für euer sozial-gesellschaftliches Engagement als Zebrapreneurinnen ohne dabei den wirtschaftlichen Aspekt zu vernachlässigen! Sehr inspirierend!
Fachkräftemangel? Nicht mit der richtigen Plattform!
In unserer Serie über innovative und nützliche Lösungen für den Unternehmensalltag stellen wir euch heute https://www.inga.one/ vor: ein Recruiting-Tech-#startup für die Suche nach Fachkräften.
Die Lösung von inga ist ein Social #recruiting Chatbot mit dem Fokus auf Benutzerfreundlichkeit und Einfachheit des Prozesses.
inga initiiert social media Kampagnen für ihre Kunden und übernimmt nach dem Kunden-Briefing alle relevanten Aufgaben von der Konzeption bis hin zur Ausspielung. Die Kampagne läuft jeweils 4 Wochen lang und wird auf #facebook und #instagram veröffentlicht.
Bei der Suche nach einer geeigneten Recruiting-Lösung ist es wichtig, auf die Kompetenz im Recruiting zu achten. Viele Agenturen im social media Umfeld bieten HR-Recruiting über #socialmedia Kampagnen opportunistisch an, obwohl sie darin keine Kompetenz haben. Denn auch eine kompetente Beratung und Begleitung entlang der Kampagne ist ein kritischer Erfolgsfaktor: Definition der Zielgruppe, Verfassen der Stellenanzeige, Screening des Recruiting-Prozesses usw.
Das Dashboard, das inga zur Steuerung und Analyse der Kampagne entwickelt hat, ist leicht zu bedienen und komplett talentzentriert. Bewerber:innen werden von einem Chatbot namens Jobbot betreut und erfahren schnell, ob die Stelle für sie richtig ist. Die Bewerbung erfolgt dann minimalistisch und unkompliziert. inga sorgt auch dafür, dass der Recruiting-Prozess ab da beim Auftraggeber schnell und professionell abläuft, um einen frühzeitigen Absprung des Bewerbenden vorzubeugen.
Die ansprechende Oberfläche und einfache Bedienung sowohl für den Auftraggeber als auch für die Talente hat uns überzeugt. Wir können inga sehr empfehlen!
#hr #tech
CSR leicht gemacht – edon – electronic donations
Als innovative und nützliche Lösung für den Unternehmensalltag stellen wir euch heute edon – electronic donations vor: eine Plattform, die e-commerce-Unternehmen ermöglicht, ihren Kund:innen für ausgewählte Herzensprojekte einfach und sicher im Check-Out zu spenden.
Damit können Arbeitgeber:innen aber gleichzeitig ihre Teams in ihr soziales Engagement involvieren, indem gemeinsam über die Projekte entschieden wird, für die gespendet werden soll. So positioniert sich das Unternehmen klar zu den Bereichen, die es unterstützt und vermittelt intern wie extern eine geschlossenen Haltung.
Das Team von edon engagiert sich selbst mit unglaublicher Leidenschaft und ansteckender Motivation, um die Plattform erfolgreich zu machen. Sehr inspirierend!
TeamBuilding neu gedacht: DreamTeam
Teamzusammenhalt und Identifikation mit dem Unternehmen – zwei Themenbereiche, die durch Corona stark auf die Probe gestellt wurden.
Arbeitgeber:innen wissen: Teams sind die wichtigsten Bausteine ihres Erfolgs. Aber wie gestalten Unternehmen heutzutage ihre TeamBuilding-Maßnahmen? Wie können diese perfekt in den Arbeitsalltag integriert werden?
Das Start-Up GREWP GmbH aus Frankfurt hat die Antwort und bietet sowohl live als auch virtuelle TeamBuilding-Events als maßgeschneiderte TeamBuilding-Pakete.
Bewerbermanagement mal anders – Talk’n’Job
Als innovative und nützliche Lösung für den Unternehmensalltag stellen wir euch heute Talk’n’Job vor: eine Plattform, die sprachgeführte Chat-Bewerbung über Handys inkl. Profilierung anbietet.
Bewerber:innen müssen einfach auf den Link bzw. QR Code klicken und werden direkt mit einem Chatbot verbunden. Sie beantworten mündlich 4 bis 8 Fragen, die dem Arbeitgeber ermöglicht, eine Vorauswahl auf einfache Art und Art zu treffen. Die Antworten werden in Schriftsprache übertragen, dabei können neben Deutsch sehr viele andere Sprachen abgebildet werden. So treten Bewerber:innen und Arbeitgeber schnell in Kontakt und können leicht entscheiden, ob sie zueinander passen.
Gerade für einfache Jobprofile baut diese Lösung die erste Hürde des mühsamen Anschreibens ab und macht das Bewerben deutlich einfacher und schneller.
Wir nutzen die Plattform selbst und finden sowohl das Einrichten als auch das Handling sehr leicht. Der Support ist sehr reaktiv und die Einsatzmöglichkeiten sowohl On- als auch Offline sehr vielfältig.
Gerade in größeren Städten mit vielen potenziellen Bewerber:innen bietet die Lösung eine große Reichweite. In ländlicheren Gegenden mit weniger Bevölkerung ist allerdings mehr Kreativität und ein gutes Netzwerk gefragt.
Kindernotfallbetreuung clever gelöst und Arbeitgeber finanziert
Wir berichten regelmäßig von cleveren Lösungen, die das Leben von Unternehmen und deren Mitarbeiter:innen erleichtern. Heute möchten wir euch heynanny vorstellen.
Alle berufstätige Eltern kennen das Problem: die reguläre Kinderbetreuung ist zwar gut organisiert und stabil aber was passiert, wenn Kinder krank werden, wenn die Tagesmutter ausfällt oder wenn man außerhalb der KiTa-Öffnungszeiten arbeiten muss?
Die Plattform heynanny bietet die Möglichkeit einen Pool an festen zertifizierten Kinderbetreuern aufzubauen, die die Kinder kennen und flexibel bei Bedarf einspringen können (24/7!).
Auch Hausaufgaben-Betreuung und Fahrten zu den verschiedenen Freizeitaktivitäten der Kinder können darüber gebucht werden.
Das Besondere an dem Konzept für Unternehmen ist, daraus einen Arbeitgeber-Benefit zu machen und eine Steuerersparnis von bis zu 2.500€ pro Mitarbeitende und Jahr zu realisieren. Eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber:innen und Arbeinehmer:innen!
Anna Schneider und Julia Kahle, die 2 Gründerinnen, haben mit heynanny eine Lösung geschaffen, die leicht umsetzbar ist und einen direkten Mehrwert bietet!
Wir sagen: Daumen hoch!
HR Best Practices
Woran erkennen wir Top Talente auf Anhieb?
Erfahrene Recruiter:innen sind sich einig. Top Kandidat:innen erkennt man beim Interview vor Ort auf Anhieb. Sie verhalten sich anders, stellen andere Fragen und sind extrem gut vorbereitet.
💡 Auftreten: Top Kandidat:innen beschäftigen sich mehr mit ihrem Gegenüber und der Umgebung als mit sich selbst. Sie beobachten genau die Räume, das Verhalten innerhalb vom Team, nehmen viele Details wahr, die sie später geschickt in das Interview einfließen lassen.
💡 Interview: Top Kandidat:innen haben sich im Vorfeld nicht nur mit Stelle befasst sondern auch mit dem Unternehmen, bei dem sie sich bewerben. Sie haben nicht nur die Homepage inklusive Karriereseite sowie Bewertungsportale studiert sondern auch Blogs, Presseartikeln, Berichte von Events usw. gelesen.
💡 Fragenrunde: Top Kandidat:innen haken nach. Sie stellen sich nicht mit Stichworten oder Verallgemeinerungen zufrieden. Sie wollen nicht nur alle Zusammenhänge verstehen, sie stellen auch kritische Fragen und challengen ihren Gesprächspartnern.
💎 Fazit: Top Kandidat:innen kennen ihren Wert und bleiben trotzdem bescheiden, sie zeigen ein ernsthaftes Interesse an die Firma, für die sie sich bewerben. Sie sind zuverlässig und reaktiv in der Kommunikation. Top Kandidat:innen sind nicht nur fachlich sondern auch sozial kompetent.
Unternehmenskultur: darauf kommt es an!
In unserer Praxis haben wir folgende Erfolgsfaktoren bei den Entwicklung einer Unternehmenskultur bei unseren Kunden beobachtet.
Nr. 1 – Authentizität: was eine Unternehmenskultur ausmacht, kann man nur bedingt beeinflussen. Welche Werte tatsächlich gelebt werden, zeigen sich im Laufe der Zeit. Dabei gilt es Trends zu vermeiden, wenn diese nicht aus tiefer Überzeugung vom Top Management umgesetzt werden.
Nr. 2 – Identifizierung: nur wenn sich die ganze Belegschaft mit den Werten und dem Unternehmen identifizieren, können alle an einem Strang ziehen.
Nr. 3 – Konsequenz: in allen Bereichen muss die Unternehmenskultur gelebt werden: intern wie extern. Sei es in der Kommunikation, in den Prozessen und Handlungen, in der Personalauswahl, in der Produktentwicklung bis hin zur Büroeinrichtung.
Unternehmenskultur ist die UVP, um sich von der Konkurrenz abzuheben, sei es als Produkt- oder Dienstleistungsanbieter, Arbeitgeber oder Auftraggeber.
vom richtigen Umgang mit kununu
Bewerber:innen lassen sich nicht beirren. Es ist nicht alles, auf kununu vertreten zu sein. Der Auftritt muss auch aussagekräftig, authentisch und informativ sein.
Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen sollen motiviert werden, ehrliche und sinnvolle Bewertungen abzugeben, damit die Relation zwischen Anzahl der Bewertungen und Anzahl Mitarbeitenden stimmt.
Hier ein paar Negativ-Beispiele:
⛔ nur eine 5-Sterne Bewertung: der Eindruck wird geweckt, dass das Management diese geschrieben
⛔ nach jeder schlechter Bewertung kommt eine Top Bewertung hinterher: auch hier entsteht der Eindruck, dass die Bewertungen vom Management gesteuert werden
⛔ Der kununu-Auftritt wird nicht gepflegt, keine Fotos, keine Infos zu dem Unternehmen
⛔ Wenn schlechte Bewertungen veröffentlicht werden, dann wir der Arbeitgeber neu auf kununu eingestellt. So entstehen 2 oder 3 Profile, manche mit sehr guten Bewertungen und andere mit schlechten Bewertungen. Diese Inkonsistenz ist verwirrend und zeugt mehr von Hilflosigkeit als von Professionalität.
HR und das Management sollten den Umgang mit Bewertungs-Plattformen lernen, um professionell damit umgehen zu können. Egal, ob die Bewertungen gut oder schlecht ausfallen.
Du hast einen Startup und die ersten Mitarbeitende sind ongeboardet? Das sind jetzt deine ToDos!
Bereits ab 3 Mitarbeiter:innen sollten Start-ups anfangen HR-Prozesse professionell aufzusetzen und HR-Strukturen aufzubauen. Aber was genau beinhaltet professionelle HR-Arbeit? Hier sind die ersten Schritte in Richtung HR-Professionalisierung:
🔎 Schritt 1: strukturiere deine Personalakten (mit Chekliste an einem DSGVO-konformen Ablageort) und entwickle Vorlagen für alle relevanten HR-Unterlagen wie Verträge, Zeugnisse, Kündigungen, Aufhebungsverträge usw.
🔎 Schritt 2: lege On- und Off-Boarding-Prozesse fest (mit Leitfaden und Kommunikationsregeln).
🔎 Schritt 3: erstelle interne Policies (zur kollegialen Regelung der Zusammenarbeit, Einhaltung der Compliance sowie Erläuterung der Genehmigungsprozessen) und ein DSGVO-Konzept für personenbezogenen Daten deiner Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen.
🔎 Schritt 4: setze Recruiting-Prozesse auf und dokumentiere diese. Lege eine DSGVO-konforme Bewerberdatenbank an.
🔎 Schritt 5: Entwerfe Formulare und Zielvorgaben für die Mitarbeitergespräche und Jahreszielgespräche. Lege fest, wann und wie oft diese stattfinden sollen.
⚠ PS: diese Schritte setzen voraus, dass die Arbeitsverträge im Vorfeld von einem Arbeitsrechtler geprüft wurden und dass Gehaltsabrechnungen durch einen externen Partnern professionell abgewickelt werden.
Du bist dir unsicher, wie du das alles umsetzen sollst? Dann nehme Kontakt mit uns auf! Wir unterstützen dich gerne! Vereinbare gleich einen kostenlosen Beratungstermin!
Fatale Führungsfehler
Es gibt viele Führungsfehler, die Unternehmen teuer zu stehen kommen, sei es aus Unwissenheit, Mangelndem Interesse für HR Themen oder gar fehlender Führungskompetenz. Wir präsentieren hier 3 teure Fehler aus unserer Praxis:
⛔ Mitarbeiter:innen, die nicht zum Unternehmen passen, nicht innerhalb der Probezeit zu kündigen. Immer wieder erleben wir, dass solche endgültigen Entscheidungen wegen mangelnder Entscheidungsfreudigkeit oder gar wegen Verantwortungsunklarheiten so lange hinausgeschoben werden bis kurz vor dem Fristablauf. Wenn die Zustellung der Kündigung nicht rechtzeitig erfolgt, dann gilt die Probezeit als bestanden. Weitere Unternehmungen dem/der Mitarbeiter:in zu kündigen, werden nur noch teuer.
⛔ Eine Steigerung dieses Problems stellt das weitere Beschäftigen von Mitarbeiter:innen, die nicht zum Unternehmen passen. In manchen Unternehmen werden diese “unliebsamen” Mitarbeiter:innen sogar jahrzehntelang weiter beschäftigt. Bis eine Kündigung dem Unternehmen so teuer zu stehen droht, dass gar keine Kündigung mehr möglich ist.
⛔ Das genaue Gegenteil davon ist das vorschnelle Entlassen von Mitarbeitenden. In manchen Unternehmen schaffen es sogar die meisten neuen Mitarbeiter:innen kaum über die Probezeit hinaus. Das Ergebnis: es herrscht ein Klima der Angst, welches eine Identifizierung mit der Firma verhindert, Projekte können nicht nachhaltig verfolgt werden, Übergaben und Wissenstransfer finden nicht statt, die Recruitingkosten explodieren, um nur einige der Nachteile aufzulisten.
Das Führen von Mitarbeiter:innen hat viel mit Verantwortung zu tun. Verantwortung gegenüber der Firma, dem Team, und sich selbst. Entscheidet sich eine Führungskraft für eine:n Kandidat:in dann ist sie in der Pflicht diese:n bestmöglich zu betreuen und weiterzuentwickeln. Und diese Verantwortung kann nur dem/der Nachfolger:in übertragen werden, wenn die Person auch wirklich zum Unternehmen passt.
Wenn sich kleine Firmen Ideen von großen Unternehmen abgucken
Es gibt Ideen, die bei großen Unternehmen gut funktionieren und die (wenn sie 1zu1 übernommen werden) für kleine Unternehmen einfach kontra-produktiv sind.
Hier sind 3 Beispiele aus der Praxis:
Mitarbeiter:in des Monats küren: in kleinen Teams werden erfahrungsgemäß immer wieder die gleichen Mitarbeiter:innen ausgezeichnet. Dies führt zu Unmut und Ressentiments innerhalb des Teams.
Interne Zeitschrift herausgeben: wenn die Kapazitäten für die Redaktion der Artikel fehlen und die Mitarbeiter:innen gebeten werden, Artikel dafür zu verfassen, dann werden schnell bestimmte Abteilungen überrepräsentiert und andere kommen darin kaum vor.
Mitarbeiterumfragen, die nicht für das gesamte Unternehmen gelten, sondern nach Abteilungen unterteilt werden, machen jegliche Anonymisierungsversuch zunichte. Denn wenn eine Abteilung z.B. aus nur 1 bis 3 Personen besteht, dann kann keine ehrliche Meinung seitens der Mitarbeiter:innen erwartet werden. Rückschlüsse zu der Identität der abstimmenden Person können sehr leicht gezogen werden.
Manchmal spielt die Größe eben doch eine Rolle!
Wie kann HR ihre Relevanz dem Top Management verdeutlichen?
Wir stellen fest, HR hat intern oft ein schlechtes Image. Für die Belegschaft ist HR ein notwendiges Übel und für das Top Management nur ein Kostenfaktor.
Der Mehrwert von HR wird nicht genug erkannt und von HR auch nicht genug strategisch aufgezeigt.
Wie sich HR im Top Management Gehör verschafft und ihr Standing intern festigt, haben wir anhand unserer Erfahrung hier zusammengefasst:
✅ Erwartungsmanagement betreiben: HR hat Zugang zu sehr vielen Informationen und Erfahrungswerte. Diese sollten genutzt werden, um intern die Führungskräfte und das Top Management zu beraten. Wie schnell kann eine Stelle realistisch besetzt werden? Welche Anforderungen können realistisch an die Bewerber:innen gestellt werden? Wie reaktiv muss die Fachabteilung auf eine Bewerbung sein? usw. Wenn alle Stakeholder wissen, was sie erwarten können, dann werden Enttäuschungen vermieden und die Glaubwürdigkeit steigt.
✅ managementsgerechte Entscheidungsvorlagen liefern: eine gute Entscheidungsvorlage ist eigentlich nur eine Proforma-Sache. Denn HR weiß genau, was richtig und passend wäre, da sie an der Quelle sitzt. Eine gute Entscheidungsvorlage zeigt Chancen und Risiken sowie Plus- und Minuspunkte auf, und macht direkt einen fundierten Vorschlag für eine der Optionen. Nur so tritt HR professionell auf und demonstriert Stärke.
✅ Lobbyarbeit leisten: HR braucht Verbündeten. HR muss sich intern strategisch wichtige Befürworter:innen suchen, die im Top Management schon etabliert sind. Deren Interessen zu vertreten und im Gegenzug die eigenen Interessen platzieren zu können, so funktioniert das Geben und Nehmen von Lobbyarbeit.
✅ Prozesse digitalisieren: HR muss sparsam mit ihren Ressourcen haushalten. So viele Themen werden heutzutage bei HR angesiedelt, die früher gar nicht oder ganz woanders behandelt wurden wie z.B. Event-, Gesundheits-, Wissen- oder Feel Good Management. Hier hilft die Digitalisierung, um mehr Effizienz und Qualität in den Prozessen reinzubringen. Dank Digitalisierung wird auch die Erzeugung von zuverlässigen Kennzahlen erst möglich.
✅ strategische Zahlen liefern: aus diesen Kennzahlen kann HR aussagekräftige strategische Zahlen ableiten, die für die Lenkung des Unternehmens von strategischer Wichtigkeit sind. Somit positioniert sich HR bei dem Top Management als strategischer Partner und wird zum bevorzugten Ansprechpartner.
HR hat also einiges selbst in der Hand, um sich im Top Management Gehör zu verschaffen. Aber mit der Unterstützung aller Fachabteilungen wird die Wichtigkeit von HR dem Top Management erst bewusst. Nur im Zusammenspiel aller wird HR zum richtigen internen Dienstleister, der die Interessen aller berücksichtigt und das gesamte Unternehmen zu einer Einheit macht.
Die Carrefour S.A. führt in Frankreich innovative Urlaubsregelung für ihre Mitarbeiterinnen ein
Die Carrefour S.A. führt in Frankreich innovative Urlaubsregelung für ihre Mitarbeiterinnen ein
Ab diesem Sommer können Arbeitnehmerinnen der französischen Supermarktkette “Carrefour”, die von Endometriose betroffen sind oder eine Fehlgeburt erleiden, bis zu 12 Tage Zusatzurlaub im Jahr bekommen.
Diese Erkrankung betrifft nach offiziellen Angaben weltweit etwa 10 % der Frauen und in Frankreich 1,5 Millionen Menschen.
Gleichzeitig können Frauen, die eine Fehlgeburt erleiden, drei Tage Urlaub nehmen, während Frauen, die eine künstliche Befruchtung vornehmen lassen, nach der Einpflanzung eines Embryos einen Tag frei haben. Carrefour hat jedoch derzeit nicht die Absicht, einen Menstruationsurlaub einzuführen. Eine Regelung, die es bereits in einigen französischen Gemeinden – wie in Saint-Ouen bei Paris – und mittelgroßen Unternehmen gibt.
Carrefour S.A. wird ihren Mitarbeiterinnen, die an Endometriose leiden, einen Tag Menstruationsurlaub pro Monat gestatten. Eine Maßnahme, die 50.000 Frauen konzernweit betrifft.
Führt Frankreich bald einen Menstruationsurlaub ein?
In Frankreich ist die Frage des Menstruationsurlaubs noch nicht entschieden, aber die Debatte schreitet voran. In der Tat könnten demnächst Gesetzesvorschläge eingereicht werden, um die Frage eines Urlaubs bei schmerzhaften Menstruationsbeschwerden gesetzlich zu verankern. So haben drei grüne Abgeordnete eine Abstimmung zu diesem Thema mit feministischen Verbänden, Vertretern aus der Welt der Medizin und der Wirtschaft eingeleitet. Ziel: Ausarbeitung eines Gesetzesvorschlags zur Schaffung eines bezahlten Menstruationsurlaubs ohne Karenztag unter Wahrung der ärztlichen Schweigepflicht. Der Text soll am 26. Mai diesen Jahres eingereicht werden.
Nach Spanien könnte nun Frankreich einen weiteren Schritt in Richtung Gesundheitsförderung von Frauen vornehmen. Wird Deutschland nachziehen?
Was gehen Arbeitgeber die Finanzen seiner Mitarbeitenden an?
Wenn diese Frage Führungskräften gestellt wird, kommt meistens die Antwort „gar nichts“. Jedoch hat ein Arbeitgeber viel mehr mit den Finanzen seiner Mitarbeitenden zu tun als ihm lieb ist.
Denn es mag zwar positiv für Firmen sein, wenn ihre Mitarbeitenden z. B. durch den Kauf eines Eigenheims und die damit einhergende finanzielle Verpflichtung viel seltener gewillt sind, den Job zu wechseln und die Firma zu verlassen. Die Kehrseite der Medaille hat für Unternehmen jedoch unangenehme Folgen.
Der hohe Druck, der mit den finanziellen Verpflichtungen verbunden ist, kann Mitarbeitende psychisch schwer belasten. Wenn auch noch die Finanzierung ins Wanken kommt (z.B. durch höhere Zinsen oder Arbeitslosigkeit/Krankheit usw.), dann belastet dies die mentale #gesundheit schwer und es ist kaum mehr möglich, den vollen Arbeitseinsatz zu leisten bzw. kann der/die Betroffene u.a. einen Burnout erleiden, falls er/sie mehrere Jobs annehmen muss.
Ein weiterer Fall ist, wenn Mitarbeitende hoch verschuldet sind und das Gehalt gepfändet wird. Hier wird der Arbeitgeber mit vielen privaten Themen des Mitarbeitenden konfrontiert, aus denen er sich gerne raushalten würde. Außerdem ist die monatliche Abwicklung der Pfändung auf Dauer eine zeitintensive und kostspielige Angelegenheit für Arbeitgeber.
Manchmal ist die Wahl der Steuerklasse auch ein Problem für Arbeitgeber. Die Steuerklasse 5 zum Beispiel verhindert, dass Arbeitgeber Leistung durch Boni und Gehaltserhöhungen anerkennen. Denn was Brutto ausgezahlt wird, spiegelt sich im Netto-Gehalt durch die hohen Abzüge nicht ansatzweise wider.
Für Mini- und Midi-Jobber:innen kommt genauso wenig eine Bonuszahlung und Stundensatzerhöhung als #motivation in Frage. Was sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeitende frustrierend ist.
Einen positiven Einfluß auf die Finanzen seiner Mitarbeitenden hat ein Arbeitgeber auf jeden Fall, wenn er für faire Bezahlung und Equal Pay sorgt.
Am 7. März ist Equal Pay Day Deutschland eine gute Gelegenheit über das Thema nachzudenken!
Nomades Arbeiten und Telearbeit – Wenn Wunschvorstellung und Realität auseinanderklaffen
Mitarbeiterbindung bedeutet u.a. auf Wünsche der Mitarbeitenden einzugehen. So weit so gut. Aber was ist wenn die Wunschvorstellungen der Belegschaft gesetzlich kaum umsetzbar sind? Bei dem Wunsch nach mehr räumlicher und zeitlicher Flexibilität seitens der Mitarbeitenden ist dies aber genau der Fall.
Hier stellen wir euch einige Faktoren vor, die bei kleineren Unternehmen oft übersehen werden:
Dies gilt bei Telearbeit zu bedenken:
der Arbeitsplatz zu Hause unterliegt genauso wie im Büro der Arbeitsstättenverordnung. Neben einer ergonomischen Ausstattung (verstellbarem Stuhl, Mindestbildschirmgröße, Mindestarbeitsfläche usw.) muss eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt und dokumentiert werden.
Dies gilt beim mobilen Arbeiten:
Unternehmen sparen zwar bei den Einrichtungskosten, da ein Handy und einen Laptop meistens ausreichend sind, vergrößern im Gegenzug aber das Haftungsrisiko. Denn Arbeitgeber müssen für die Sicherheit und Gesundheit ihrer Mitarbeitenden sorgen, egal wo sich diese auf der Welt befinden.
Auch die DSGVO ist im Ausland viel schwieriger einzuhalten, beispielsweise wenn Mitarbeitenden öffentliches WLAN nutzen. Hier müssen neben klaren Anweisungen und Regeln auch unbedingt gesagt wo sich Arbeitende befindet.
Die Kehrseite einer modernen Unternehmenskultur
In unserer Arbeit bekommen wir Einblicke in viele mittelständische Unternehmen insbesondere in KMUs und stellen fest, dass es gar nicht so einfach ist, eine moderne Unternehmenskultur umzusetzen.
Um seine Arbeitgeberattraktivität zu steigern, schreiben sich Unternehmen gerne eine moderne Unternehmenskultur auf die Fahne und bedenken die Konsequenzen, die sich daraus ergeben, nicht. Hier ein paar Erkenntnisse aus unseren Erfahrungswerten. Zu einer modernen #Unternehmenskultur gehört:
der Arbeit Sinn zu geben – dies ist nur möglich, wenn alle Bereiche mit der Vision im Einklang sind, wie z.B. Nachhaltigkeit. Sie muss intern wie extern vorbildlich und in allen Konsequenzen gelebt werden.
familienfreundlich zu sein – dieser Wert bedeutet aber auch Gleichbehandlung bezüglich Teilzeit-, Elternzeit- CARE-Arbeit- sowie Auszeitregelungen.
mobiles Arbeiten anzubieten – dies bedeutet aber auch, dass der Arbeitgeber für die Sicherheit seiner Mitarbeitenden und die Einhaltung der DSGVO sorgen muss, egal von wo aus gearbeitet wird.
Vertrauensarbeitszeit zu haben – dieses Arbeitsmodel bedeutet heutzutage nicht nur Gleitzeit sondern auch die Selbstbestimmung der Arbeitszeitgestaltung , was möglicherweise mit einer Kernzeitregelung bzw. mit internen Abläufen kollidiert.
agil zu arbeiten – wer Agilität lebt, muss seinen Mitarbeitenden Eigenverantwortlich und Selbstbestimmung zugestehen und seine Führung entsprechend ausrichten und möglicherweise neu überdenken.
offen zu kommunizieren – Unternehmen, die darauf wert legen, müssen mit Kritik umgehen können, müssen aktiv das Hinterfragen durch die Mitarbeitenden unterstützen und muss eine Fehlerkultur zulassen.
Dies sind nur ein paar Beispiele der vielen Herausforderungen, die die Einführung einer modernen Unternehmenskultur mit sich bringt. Eine solche Transformation kann also nicht leichtfertigt angegangen werden, denn sie muss von allen mitgetragen und gelebt werden.
welche Persönlichkeiten passen zu KMUs?
(…) Mehr als die Hälfte der abhängig Beschäftigten in Unternehmen – haben ihren Arbeitsplatz in einem kleinen und mittleren Unternehmen. – Quelle: ifm Bonn – Institut für Mittelstandforschung Bonn, 2020
Es ist also legitim sich zu fragen, welche Kriterien Bewerber:innen dazu bewegen, sich bei einem kleinen oder mittleren Unternehmen zu bewerben?
Unseren Beobachtungen nach zu urteilen, schätzen Bewerber:innen an kleinen und mittleren Unternehmen folgende Punkte besonders:
Platz 1: die familiäre Arbeitsatmosphäre
Platz 2: die Vielfalt der Aufgaben
Platz 3: die flache Hierarchie und somit die kurzen Entscheidungswege
Platz 4: die Berücksichtigung persönlicher Bedürfnisse
Platz 5: Einstiegschancen zu bekommen, auch ohne Top-Uni-Abschluss
Diese Stärken sollten kleine und mittlere Unternehmen viel öfters hervorheben. In Zeiten von Fachkräftemangel zählt jedes Argument, um seine Attraktivität darzustellen!
Ein neues Image muss her – 10 Erfolgsfaktoren für die Umsetzung
Dass der Mensch sich sehr ungern verändert weiß jede:r. Veränderungen geschehen oft nur, wenn der Mensch keine andere Alternative hat oder es um sein blankes Überleben geht. Bei Unternehmen ist es nicht anders. Transformation (wie es Neudeutsch heißt) passiert selten freiwillig. Sie wird durch externe Einflüsse oder interne Faktoren ausgelöst:
Transformation durch externe Einflüsse sind z.B.:
Skandale (die, das Unternehmen oder gar die ganze Branche betreffen)
Weiterentwicklung des Konsumverhaltens (Nachhaltigkeit, Bewusstsein für Gesundheit/Ernährung usw.)
Pandemie (u.a. Home-Office ist seitdem zum Arbeitsmodell geworden)
Supply Chain Engpässe
Internationalisierung und Erschließung neuer Märkte
Merger&Acquisition
usw.
Transformation durch interne Faktoren sind z.B.:
Führungswechsel
Generationswechsel in der Führung und/oder der Belegschaft
Modernisierung (u.a. Digitalisierung)
Standortwechsel (z.B. von der Großstadt ins Umland)
schlechtes Image als Arbeitgeber (sichtbar durch hohen Turnover und schlechte Bewertungen)
usw.
In diesen Fällen wird Transformation unabdingbar und hat erhebliche Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und das Image des Unternehmens. Es gilt, alle Stakeholder (intern wie extern) auf die neue Reise mitzunehmen.
Damit diese Reise gelingt, muss das Management auf folgende Erfolgsfaktoren achten:
- interne und externe Kommunikation (frühzeitig & regelmäßig, verständlich & zielgruppenangepasst, authentisch & aufklärend)
- Werte leben (in allen Prozessen, intern wie extern, in allen Hierarchiestufen)
- keine Kompromisse beim Qualitätsanspruch
- nahbar sein (intern wie extern, die Marke muss greifbar sein)
- professionelle Unterstützung/Beratung holen (Themen wie soziale Medien bedürfen kompetente Betreuung)
- regelmäßig Feedback einholen (von Kunden, Mitarbeitern Lieferanten usw.)
- schlechte Kritik nutzen (daraus können viele neue Impulse und Verbesserungen entstehen)
- neue Rituale und Traditionen einführen
- an der Führung arbeiten (Vorbildfunktion, bedingungsloses Commitment zum neuen Image)
- Geduld haben (es kann Jahre dauern, bis das neue Image tatsächlich wirkt.
socialentrepreneurship – Zeit für eine neue Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung
Unter social entrepreneurship versteht man lautet Wikipedia eine unternehmerische Tätigkeit, die sich innovativ, pragmatisch und langfristig für die Lösung sozialer Probleme oder allgemeiner, für einen wesentlichen, positiven Wandel einer Gesellschaft einsetzen will. Dennoch schließt es eine Skalierbarkeit nicht aus. Denn positive soziale Effekte können langfristig nur durch Nachhaltigkeit und eine flächendeckende Verbreitung erreicht werden. Der Gestaltungsspielraum für social entrepreneurship ist demnach riesig.
Wir, von trust&fortune impact B.V., verstehen unsere Rolle als social entrepreneur so:
wirtschaftliche Rolle: indem wir den Mittelstand für Talente attraktiv machen, finden die richtigen Talente den richtigen Job. Das hilft KMUs dabei, wirtschaftlich stark und wettbewerbsfähig zu bleiben.
Gewinnerzielung ist für uns essentiell, denn wir investieren 50% davon in frauengeführten Start-ups.
gesellschaftliche Rolle: Indem wir in innovativen und nachhaltigen frauengeführten Start-ups investieren, tragen wir zur positiven Transformation unserer Gesellschaft bei und helfen Frauen, finanziell unabhängig zu sein.
Unser purpose ist es zu zeigen, dass soziale Verantwortung und Kapitalismus gut miteinander vereinbar sind.
Vereinbarkeit von Karriere und Familie – was ist heute der Stand?
Wir leben im 21. Jahrhundert, Vereinbarkeit ist nun kein Problem mehr. Stimmt das? Hier unsere Analyse:
Was ist besser geworden?
- Väter nehmen ihre Rolle sehr ernst und beteiligen sich viel stärker an der Betreuung der Kinder (u.a. war der Anteil der Väter in Elternzeit im Jahr 2019 mit 1,6 % knapp 2 mal so hoch als im Jahr 2009, seit 2007 haben Väter Anspruch auf Elternzeit) – Quelle: statistisches Bundesamt 2020
- Homeoffice (dank Technik und Akzeptanz) gibt es für zahlreiche Berufe diese Möglichkeit
- top sharing/job sharing-Initiativen wurden eingeführt
- seit 2013 haben Kinder ab dem vollendeten ersten Lebensjahr einen Rechtsanspruch auf einen Betreuungsplatz, je nach Bundesland sogar kostenfrei
- die Teilzeitquote hat sich zwischen 1995 und 2020 bei Frauen um knapp 16% erhöhte und bei Männern fast vervierfacht – Quelle: Statistisches Bundesamt (2021), GENESIS-Online Datenbank (Eigene Berechnungen)
- seit 2017 wurde das Mutterschutzgesetz verstärkt, indem ein stärkerer Fokus auf Schutz vor Gefährdung gelegt wurde (z.B. wurde das Recht aufs Stillen am Arbeitsplatz für die ersten 12 Monaten nach der Entbindung eingeräumt)
- Der Anspruch auf Kinderkrankengeld pro Elternteil und Kind beträgt ab 2022 30 statt 20 Tage.
was ist schlechter geworden?
- die dreifache Belastung von Kindererziehung, Erwerbsarbeit und Mental Load ist so hoch wie noch nie (40 Prozent der Mütter und Väter in Deutschland fühlen sich deswegen dauerhaft gestresst, 79% davon leiden unter Erschöpfung/Burnout – Quelle: Umfrage der Kaufmännischen Krankenkasse (KKH) und Forsa (2019)
Hier kann man sich jedoch fragen, ob die Belastung höher geworden oder nur sichtbarer, weil sie jetzt konsequent untersucht wurde
- Personal für KiTas zu finden ist noch komplizierter geworden
was ist gleich geblieben?
- Arbeitgeberzuschuss für die Übernahme von Kinderbetreuungskosten durch Fremden ist in voller Höhe steuerfrei
- das schlechte Gewissen, das berufstätige Mütter plagt, hat sich nicht wirklich gebessert – Quelle: eigene Beobachtungen
Zusammengefasst kann frau sagen, dass einiges unternommen wurde, damit Vereinbarkeit besser klappt, dennoch scheinen die Maßnahmen eher bei privilegierten Berufen zu greifen (damit sind besser bezahlte Büro-Jobs gemeint, die zeitliche und örtliche Flexibilität bieten).
Vieles bleibt auch noch stark verbesserungsfähig, insbesondere die Problematik der Teilzeit bzw. Mini-Job-Falle und der damit einhergehenden Frauenaltersarmut.
Auch das Beantragen vom Kinderkrankengeld, welches sowohl für Arbeitgeber:innen als auch für Arbeitnehmer:innen extrem bürokratisch und langwierig ist, muss dringend neu gedacht werden.
KMUs in ländlichen Gegenden
Talente in ländlichen Regionen finden – 4 Tipps für mehr Sichtbarkeit
Gute Mitarbeitende zu finden ist mittlerweile überall in Deutschland schwierig. Auf dem Land ist die Herausforderung aber noch größer. Daher müssen besonders kleine und mittelständische Unternehmen alle Möglichkeiten ausschöpfen, die ihnen zur Verfügung stehen und möglicherweise ungewohnte Wege gehen.
Hier sind bewährte Tipps für mehr Sichtbarkeit:
- engagiert euch lokal: in Form von Sponsoring (Schulen, Sportvereinen, Hilfsorganisationen usw.), Präsenz auf lokalen Events (z. B. mit kostenlosen Getränken) oder kooperiert mit Schulen um Boys bzw. Girl Days in eurer Firma zu organisieren.
- seid sichtbar da, wo sich eure Zielgruppen befinden. Lässt z.B. QR Codes auf Brot-Papiertüten der besten Bäckerei(-Kette) der Region drucken, die auf eine Job Landing Page oder gar gleich auf eine Bewerbungsplattform führen. Oder steht mit einem Stand auf dem Parkplatz vor einem großen Einkaufszentrum, um einen Bewerbung-Speed-Dating durchzuführen. Heutzutage werden originelle Ideen mit viel Aufmerksamkeit belohnt.
- setzt auf die bestehende Belegschaft. Führt ein Weiterempfehlungsprogramm ein, das Mitarbeitende motiviert euch bei potenziellen Talenten weiterzuempfehlen. Gibt wie die Firma trigema euren Mitarbeitenden ein Anstellungsversprechen für Familienangehörigen und eine Ausbildungsplatzgarantie für ihre Kinder.
- setzt euch für eine bessere Infrastruktur auf kommunaler Ebene ein. Öffentlicher Nahverkehr ausweiten, die Verlegung von Glasfaseranschlüssen beschleunigen usw. Wer nicht bequem zur Arbeit fahren kann und lange bzw. komplizierte Anfahrtswege in Kauf nehmen muss, wird diese Zusatzbelastung nicht lange durchhalten. Wer kein gutes Internet zu Hause hat, wird nicht gerne mit seinen Kindern in die Gegend ziehen. Schließt euch mit anderen Firmen zusammen, um Kindergärten zu gründen und somit Betreuungsplätze anzubieten.
Und wenn das alles nichts hilft, dann wendet euch an Profis, die sich auf Arbeitgeberattraktivität und -sichtbarkeit spezialisiert haben wie die trust&fortune impact B.V.: http://www.tf-impact.com